高校人才引进的配偶是否会被开除，不能一概而论，需结合具体情况分析。以下从不同角度进行详细阐述：
一、配偶身份与工作性质
配偶本身有正式编制或合同：
- 如果配偶本身是高校或其他单位的正式员工，拥有编制或签订了长期劳动合同，那么其工作稳定性通常较高。高校在引进人才时，虽然可能会为人才配偶提供一定的就业支持，但这并不意味着配偶的工作就完全依赖于人才。因此，除非配偶自身存在严重违反单位规章制度或法律法规的行为，否则一般不会被开除。
配偶是临时工或无固定合同：
- 如果配偶在高校或其他单位是临时工或没有签订长期劳动合同，其工作稳定性可能相对较低。在这种情况下，如果高校或单位因为某些原因（如经费紧张、岗位调整等）需要裁员，配偶可能会面临被解雇的风险。但这种情况与人才引进本身无直接关联，更多是基于单位内部的用工需求和政策。
二、高校人才引进政策
- 高校在引进人才时，通常会制定一系列优惠政策，包括为人才配偶提供就业机会、住房补贴等。然而，这些政策往往有一定的条件和限制，比如配偶的学历、专业背景、工作经验等需要符合高校的要求。如果配偶不符合这些条件，或者高校无法为其提供合适的岗位，那么配偶可能无法享受这些优惠政策，但这并不意味着其会被开除。
- 另外，高校人才引进政策通常不会直接规定配偶的工作去留。配偶的工作稳定性更多取决于其自身的职业能力和与单位的劳动关系。
三、法律法规与劳动合同
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同需要符合法定条件，如劳动者严重违反用人单位的规章制度、不能胜任工作等。因此，除非配偶存在这些法定解除劳动合同的情形，否则用人单位无权随意开除其。
- 如果配偶与高校或其他单位签订了劳动合同，那么双方都需要遵守合同中的约定。如果合同中没有明确规定配偶的工作去留与人才引进有关，那么高校或单位就不能因为人才引进的原因而开除配偶。
四、实际操作与建议
- 了解政策与合同：配偶在入职前应详细了解高校的引进政策以及自身的劳动合同内容，明确自己的权益和义务。
- 提升职业能力：无论是否享受高校的人才引进政策，配偶都应不断提升自己的职业能力和竞争力，以应对可能的职业风险。
- 维护合法权益：如果配偶认为自己的权益受到侵害，如被无故开除等，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
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