核心结论：人才引进合同到期后，配偶能否留用需分情况讨论，主要取决于配偶的用工性质、原合同约定以及单位内部规定。以下是具体分析：

1. 配偶用工性质为“随迁安置”且合同有明确约定
   若配偶是通过人才引进政策以“随迁家属”身份被安置到单位工作（例如配偶原无独立劳动关系，由引进人才单位统筹安排岗位），且人才引进合同中明确约定“配偶工作安排与引进人才服务期绑定”，则合同到期后，单位可能以“服务期终止”为由不再留用配偶。此时配偶的留用需与单位协商，或通过劳动仲裁确认原安置行为的法律性质（若构成劳动关系，单位需依法处理解除程序）。

2. 配偶本身与单位建立独立劳动关系
   若配偶通过正常招聘流程与单位签订劳动合同（例如配偶自行应聘、单位独立录用），其劳动关系与引进人才的合同无关。此时人才引进合同到期不影响配偶的劳动关系，单位无权单方解除配偶合同，除非配偶存在《劳动合同法》第39条（如严重违纪）或第40条（如不能胜任工作）规定的情形。

3. 单位内部规定或地方政策有特殊要求
   部分地区的人才引进政策可能规定“配偶工作安排需与引进人才服务期同步”（例如要求服务期满5年后配偶方可独立留任），或单位内部制度明确“引进人才离职后配偶需同步离职”。此类规定若不违反法律强制性规定（如未剥夺配偶平等就业权），可能成为单位调整配偶岗位的依据，但需以书面约定或公示制度为前提。

行动建议：

• 优先核查配偶与单位的劳动合同、人才引进合同中关于“配偶工作安排”的条款；
  
• 若配偶劳动关系独立，可要求单位继续履行合同；若存在绑定条款，可协商补偿方案或主张条款无效（如显失公平）；
  
• 关注地方人才政策中是否有“配偶安置保障期”等特殊规定（例如部分城市规定配偶工作安排需保障3年）。
  

如有具体合同文本或地方政策文件，可进一步提供细节，我会帮您分析条款效力及维权路径。