结论：配偶是否必须离开，需根据具体情况判断，主要取决于配偶与单位之间的劳动关系性质、单位规章制度以及相关法律法规的规定，以下分情况说明：
若配偶与单位建立了独立的劳动关系
- 情况分析：如果配偶是通过正常的招聘程序，与单位签订了劳动合同，建立了独立的劳动关系，那么其工作关系并不直接依附于“人才”。在这种情况下，人才离开单位，并不必然导致配偶必须离开。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更、解除或终止，应当遵循法定条件和程序，不能因一方（如人才）的离职而直接导致另一方（如配偶）劳动合同的无效或解除。
- 建议行动：配偶可以继续履行其与单位之间的劳动合同，除非单位存在违法解除劳动合同的情形，否则配偶无需因人才的离职而被迫离开。
若配偶的工作安排是基于人才的引进
- 情况分析：在某些情况下，单位为了吸引和留住人才，可能会同时安排人才的配偶到单位工作。这种安排可能并非基于独立的招聘程序，而是作为人才引进的一部分。在这种情况下，如果人才离开单位，单位可能会根据相关协议或规章制度，要求配偶也离开。
- 法律依据：这主要取决于单位与人才及其配偶之间是否签订了相关协议，以及协议中的具体约定。如果协议中明确规定了人才离职时配偶也需离职的条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么单位的要求可能是合法的。
- 建议行动：配偶应仔细审查与单位签订的相关协议，了解其中的权利义务条款。如果协议中有不利条款，可以尝试与单位协商修改或寻求法律援助。
若单位规章制度有相关规定
- 情况分析：除了劳动合同和协议外，单位的规章制度也可能对配偶的工作安排产生影响。如果单位的规章制度中明确规定了人才离职时配偶需离职的条款，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，那么单位的要求可能具有一定的合法性。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将规章制度公示或者告知劳动者。
- 建议行动：配偶应了解并熟悉单位的规章制度，如果认为规章制度中的相关条款侵犯了其合法权益，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。