结论：高校人才引进中，不解决配偶工作是否会导致服务期减少，需结合具体合同条款、学校政策及地方性规定综合判断，不能一概而论。以下从法律、合同、政策三个角度展开分析：

1. 合同约定优先：服务期长短以书面协议为准

根据《劳动合同法》第二十二条，用人单位与劳动者约定服务期的，需以“提供专项培训费用”或“约定竞业限制”为前提，且服务期条款需明确写入合同。若高校在人才引进协议中已明确约定服务期（如5年），且未将“解决配偶工作”作为服务期调整的条件，则不解决配偶工作通常不构成减少服务期的法定理由。
例外情形：若合同中明确约定“解决配偶工作是服务期的前提”（如“若未解决配偶工作，服务期缩短至3年”），则学校需按约定履行，否则可能构成违约。

2. 学校政策影响：部分高校可能将配偶工作作为激励条件

实践中，部分高校为吸引人才，会在引进政策中明确“解决配偶工作”作为优惠条件之一，但通常不会直接关联服务期。例如：

• 若学校承诺“解决配偶工作”，但未履行，人才可能以“未提供约定条件”为由主张解除合同或要求赔偿，但不必然导致服务期减少；
  
• 若学校政策或补充协议中明确“未解决配偶工作可缩短服务期”，则需按政策执行，但此类条款需符合法律规定（如不违反公平原则）。

3. 地方性规定：需关注地方人才政策差异

部分地区为吸引高层次人才，可能出台地方性规定，要求高校在引进人才时解决配偶工作，或对未解决的情况给予补偿（如缩短服务期、发放补贴等）。例如：

• 某省《高层次人才引进办法》可能规定：“未解决配偶工作的，服务期可协商缩短，但最短不低于原服务期的50%”；
  
• 若地方政策无明确规定，则仍以合同约定为准。

建议

1. 核查合同条款：重点查看服务期、配偶工作安排、违约责任等条款，确认是否有“条件成就型”约定（如“满足某条件则服务期调整”）；
   
2. 与学校协商：若合同未明确，可尝试与学校协商，以“未履行承诺”为由争取调整服务期，但需保留书面证据（如邮件、政策文件）；
   
3. 关注地方政策：查询所在地区的人才引进政策，确认是否有强制性规定。
   

总结：服务期是否减少，核心取决于合同约定和政策支持。若合同无明确条款，学校通常无单方缩短服务期的义务；若有约定或政策支持，则可能调整。建议结合具体情况进一步分析。