是否构成隐瞒，需结合具体情境与法律规定来判断，但一般而言，若职场中未主动披露精神病情况且该情况不影响工作或未造成实际损害，通常不直接视为法律上的隐瞒；然而，若该情况影响工作安全或他人权益，且未披露导致不良后果，则可能涉及法律责任。
一、一般情况下的不视为隐瞒
个人隐私保护：
- 精神病情况属于个人隐私范畴，员工有权选择是否向雇主披露。在不影响工作安全、效率及他人权益的前提下，员工未主动披露精神病情况，通常不构成法律上的隐瞒。
无直接法律义务：
- 除非法律、法规或公司规章制度明确要求员工披露特定健康状况（如某些需要高度注意力的岗位），否则员工没有直接的法律义务必须披露自己的精神病情况。
二、可能涉及法律责任的情况
影响工作安全或效率：
- 如果精神病情况可能影响到员工的工作安全或效率，且员工未披露导致工作事故或效率低下，雇主可能据此认为员工存在过失或隐瞒重要信息，从而在劳动纠纷中主张员工承担责任。但这种情况下的“隐瞒”更多是基于工作影响和后果的考量，而非单纯的未披露行为。
对他人权益造成损害：
- 如果精神病情况导致员工对他人造成身体或心理上的伤害，且员工未事先披露，受害者可能主张员工或雇主承担相应的法律责任。在这种情况下，未披露精神病情况可能被视为对潜在风险的忽视，从而构成一种“间接的隐瞒”。
三、法律建议与风险提示
了解公司政策：
- 员工应了解并遵守公司的健康披露政策。如果公司有明确要求披露特定健康状况的规定，员工应如实披露，以避免可能的法律纠纷。
评估工作影响：
- 员工应评估自己的精神病情况是否可能影响到工作安全、效率或他人权益。如果存在潜在影响，建议主动与雇主沟通，寻求合理的解决方案。
保留证据：
- 如果员工选择不披露精神病情况，建议保留相关医疗证明和咨询记录，以备不时之需。这些证据可能在未来的劳动纠纷中起到关键作用。
寻求法律帮助：
- 如果员工因未披露精神病情况而面临劳动纠纷或法律责任，建议及时寻求专业律师的帮助，以维护自己的合法权益。
有问题可以直接向我咨询，我会结合你的具体情况和法律规定，为你提供更详细的法律建议。