劳动者因严重违反公司纪律被开除，在大多数情况下是没有赔偿的。但这一结论的成立需基于用人单位规章制度合法有效、有充分证据证明劳动者严重违纪，且对“严重”程度的界定具有合理性。以下是对此问题的详细分析：
一、规章制度合法有效是前提
内容合法：用人单位的规章制度必须符合国家法律法规的强制性规定，不得侵犯劳动者的合法权益。例如，规章制度中不得包含过于严苛或不合情理的处罚条款，如“迟到一次即开除”等，这样的条款可能被视为不合法。
制定程序民主：规章制度的制定应经过职工代表大会或全体职工的讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。这一程序确保了规章制度的公正性和合理性，避免了用人单位单方面制定对劳动者不利的条款。
公示与告知：规章制度应向劳动者公示或告知。常见的公示方式包括发放员工手册并要求签字确认、在公司公告栏张贴等。确保劳动者对制度内容的知晓是规章制度合法有效的关键环节。
二、有充分证据证明严重违纪是关键
用人单位在解除劳动合同时，必须提供确凿的证据来证明劳动者存在严重违反公司纪律的行为。这包括但不限于考勤记录、监控录像、书面警告通知等。证据的收集应合法合规，不得侵犯劳动者的隐私权或其他合法权益。例如，用人单位不能通过非法手段获取劳动者的私人信息作为证据。
三、“严重”程度的合理性界定
对于“严重违反”的具体标准，法律并未给出统一规定。因此，在实际操作中，需结合行业特点、企业规章制度以及具体情况进行综合判断。例如，在金融行业，员工擅自泄露客户信息可能被视为严重违纪；而在一般企业，员工偶尔的轻微违规行为可能不构成严重违纪。用人单位在界定“严重”程度时，应确保标准的合理性和公正性，避免滥用解除权。
四、法律后果与救济途径
合法解除：若用人单位满足上述条件，即规章制度合法有效、有充分证据证明劳动者严重违纪，且对“严重”程度的界定具有合理性，那么用人单位解除劳动合同的行为是合法的，无需支付经济补偿或赔偿。
违法解除：若用人单位未能满足上述条件中的任何一项，其解除劳动合同的行为可能被认定为违法。此时，根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
救济途径：劳动者若认为自己的权益受到侵害，可通过劳动仲裁或诉讼等途径寻求法律救济。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，劳动者应提供充分的证据来证明自己的主张，如劳动合同、工资单、考勤记录、规章制度等。
五、建议与总结
为避免潜在的法律风险和经济损失，用人单位应确保规章制度的合法有效性、严格收集和管理证据，并合理界定“严重”程度的标准。同时，劳动者也应自觉遵守公司规定，维护良好的劳动关系。若劳动者对用人单位的解除行为有异议，应及时咨询专业律师并寻求法律救济。
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