关于工资表中每月固定的加班补助，其法律性质及实务理解可分以下角度展开：

1. 法律定性：固定加班补助是否属于法定加班费？
   根据《劳动法》第四十四条，加班费分为三种情形：

   • 工作日延长工作时间：支付不低于工资150%的工资报酬；
     
   • 休息日工作且未补休：支付不低于工资200%的工资报酬；
     
   • 法定节假日工作：支付不低于工资300%的工资报酬。
     若“固定加班补助”未与实际加班时长挂钩，而是每月固定金额，则可能被认定为工资构成中的固定补贴（如岗位津贴、绩效补贴等），而非法定加班费。此时，用人单位仍需在劳动者实际加班时，按法定标准单独支付加班费。

2. 实务风险：固定加班补助能否替代动态加班费？

   • 若劳动合同或规章制度明确约定：固定加班补助为“预支加班费”，且金额与劳动者可能加班的时长、岗位特性匹配（如实行综合计算工时制的岗位），可能被认定为合法。但需满足：
     
     • 劳动者实际加班时长未超过约定范围；
       
     • 金额不低于法定最低标准（如按月预支的加班费，折算后需覆盖实际加班的法定比例）。
       
   • 若未明确约定或金额不足：劳动者可主张用人单位未足额支付加班费，要求补发差额，甚至以此为由解除劳动合同并主张经济补偿金（《劳动合同法》第三十八条、第四十六条）。

3. 操作建议：用人单位如何合规设置？

   • 明确性质：在劳动合同或规章制度中写明“固定加班补助”的性质（如是否为预支加班费、是否包含特定情形下的加班补偿）；
     
   • 动态调整：若劳动者实际加班时长显著超出预期，需额外支付差额；
     
   • 留存证据：记录考勤、加班审批单等，证明加班事实与补贴的对应关系。

4. 劳动者维权要点：

   • 核对工资条中的“固定加班补助”是否与实际加班时长匹配；
     
   • 要求用人单位提供加班费计算依据；
     
   • 若发现未足额支付，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

总结：每月固定的加班补助可能是合法补贴，但需确保其不替代法定加班费支付义务。建议用人单位通过制度明确性质，劳动者保留加班证据以维护权益。如有具体案例或合同条款需分析，可直接向我提问。