结论：员工考勤未打卡但已按满勤发放工资后，若员工提起劳动仲裁，一般不能直接要求按实际考勤缺勤来调整工资，但具体情况需结合劳动合同、公司规章制度及实际损失等因素综合判断。

一、劳动合同与规章制度的角度

1. 劳动合同约定：

   • 若劳动合同中明确规定了考勤与工资发放的关系，如“未打卡视为缺勤，缺勤部分工资不予发放”，则公司有权按照合同约定执行。但在此案例中，公司已按满勤发放工资，若后续想调整，需看合同中是否有关于“事后调整工资”的条款。
   • 若劳动合同未明确约定，则需参考公司规章制度。

2. 公司规章制度：

   • 公司规章制度若规定“未打卡需扣减相应工资”，且该制度已向员工公示并经员工同意，则公司有权依据制度执行。但同样，公司已按满勤发放工资，若想事后扣减，需看制度中是否有相关条款支持。
   • 若规章制度未明确规定或规定不明确，则公司难以单方面调整工资。

二、实际损失与公平原则的角度

1. 实际损失：

   • 公司若主张因员工未打卡而遭受了实际损失（如因缺勤导致的业务损失），需提供充分证据证明损失的存在及与未打卡的直接关联性。
   • 若公司无法提供充分证据，则难以主张按实际考勤缺勤来调整工资。

2. 公平原则：

   • 劳动仲裁机构在裁决时，会考虑公平原则。若公司已按满勤发放工资，且员工未打卡并未给公司造成实际损失，或损失难以量化，则仲裁机构可能不支持公司事后调整工资的主张。

三、劳动仲裁的实践角度

1. 仲裁请求的合理性：

   • 员工提起劳动仲裁时，需明确仲裁请求及事实理由。若员工主张公司应按实际考勤缺勤来调整工资，需提供充分证据证明公司存在不当行为或违反了劳动合同/规章制度。
   • 在此案例中，员工已按满勤收到工资，若想主张调整，需证明公司存在过错或不当得利。

2. 仲裁机构的裁决倾向：

   • 劳动仲裁机构在裁决时，会综合考虑双方证据、劳动合同、规章制度及公平原则等因素。若公司无法提供充分证据支持其调整工资的主张，则仲裁机构可能不支持公司的请求。

四、建议与风险提示

1. 对于公司：

   • 建议公司在发放工资前，仔细核对员工考勤记录，确保工资发放的准确性。
   • 若发现考勤异常，应及时与员工沟通并依据劳动合同/规章制度进行处理，避免事后调整带来的法律风险。

2. 对于员工：

   • 若员工认为公司调整工资的行为不当，可依法提起劳动仲裁维护自身权益。
   • 但需注意，提起仲裁前需收集充分证据证明公司存在过错或不当行为。

总结：员工考勤未打卡但已按满勤发放工资后，若员工提起劳动仲裁，一般不能直接要求按实际考勤缺勤来调整工资。具体情况需结合劳动合同、公司规章制度、实际损失及公平原则等因素综合判断。若您在此方面遇到法律问题，可直接向我咨询。