结论前置：员工若想打赢因学历造假入职多年引发的官司，需根据不同情况采取针对性策略，核心在于证明学历造假并非影响劳动关系存续的关键因素，或用人单位已默认接受学历事实。以下分情况说明：

1. 若用人单位以“学历造假”为由主张劳动合同无效，员工可主张“用人单位已默认接受”

根据《劳动合同法》第二十六条，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效。但实践中，若员工入职多年，用人单位在招聘、晋升、续签合同等环节均未对学历提出异议，甚至为员工缴纳社保、发放工资、进行岗位调整，可视为用人单位已用实际行为接受了员工的学历状况。
关键证据：需收集用人单位在劳动关系存续期间未质疑学历的证据，如：

• 入职后多年未要求提供学历原件或学信网验证；
  
• 晋升、调薪时未将学历作为考核条件；
  
• 劳动合同续签时未提及学历问题；
  
• 用人单位内部文件（如员工档案、考核表）中未标注学历异常。
  法律依据：《民法典》第一百四十条（沉默视为同意），若用人单位长期未对学历提出异议，可推定其接受员工的工作能力而非学历本身。

2. 若用人单位主张“员工欺诈导致其损失”，员工可反驳“损失与学历无直接因果关系”

用人单位若主张因员工学历造假导致其招聘成本增加、业务受损等，需证明损失与学历造假存在直接因果关系。若员工实际工作能力符合岗位要求，甚至超出预期，用人单位难以证明“若知晓真实学历则不会录用”。
关键证据：需证明自身工作表现与学历无关，如：

• 工作业绩考核优秀（提供考核表、奖金记录）；
  
• 获得用人单位表彰或晋升（提供文件、证书）；
  
• 同事或客户评价证明工作能力（提供证人证言）；
  
• 岗位对学历无硬性要求（提供招聘广告、岗位说明书）。
  法律依据：《劳动合同法》第二十八条，劳动合同被确认无效后，用人单位仍需支付劳动报酬，若员工已提供劳动且无过错，用人单位不得主张“返还工资”等损失。

3. 若涉及经济补偿或赔偿，员工可主张“用人单位违法解除”

若用人单位以“学历造假”为由解除劳动合同，员工可主张解除行为违法，要求支付赔偿金（2N）。核心在于证明用人单位解除程序违法或解除理由不成立。
关键证据：需证明用人单位解除行为不符合法定程序或事实依据不足，如：

• 用人单位未提前通知工会或未说明解除理由；
  
• 解除依据的规章制度未经过民主程序或未公示；
  
• 学历造假并非岗位核心要求（如岗位实际需要的是技能而非学历）。
  法律依据：《劳动合同法》第四十三条、第八十七条，用人单位违法解除劳动合同的，需支付赔偿金。

4. 若员工主动维权，可主张“同工同酬”或“未签书面合同二倍工资”

若员工入职多年未签书面合同，或工资低于同岗位员工，可主张未签合同二倍工资（需在入职1年内主张，但若用人单位未提出时效抗辩，仍可能支持）或同工同酬。
关键证据：需证明同岗位员工工资水平或未签合同的事实，如：

• 同岗位员工工资条、银行流水；
  
• 用人单位未签书面合同的证据（如工作证、考勤记录）；
  
• 用人单位未提出时效抗辩的记录（如仲裁或诉讼中未主张）。
  法律依据：《劳动合同法》第八十二条、第十一条，未签书面合同的，用人单位需支付二倍工资；同工同酬的，用人单位需补足工资差额。

总结建议：员工需结合自身情况，重点收集用人单位长期接受学历事实、工作能力符合岗位要求、解除程序违法等证据，同时注意诉讼时效（劳动争议仲裁时效为1年）。若有具体案件细节，可直接向我咨询，我将进一步分析证据和策略。