结论：国有企业员工是否可以在下属企业领取加班费，需分情况讨论，具体如下：

1. 劳动关系归属决定加班费支付主体
   若员工与下属企业签订劳动合同，建立劳动关系，则加班费应由下属企业支付。根据《劳动法》第四十四条，用人单位安排劳动者加班的，需支付不低于工资150%（工作日）、200%（休息日未补休）或300%（法定节假日）的加班费。此时，员工与下属企业的劳动关系明确，加班费支付义务由下属企业承担。

2. 劳动关系在母公司，下属企业仅代管或用工的情形
   若员工劳动关系在母公司（国有企业），但被安排至下属企业工作，则加班费支付主体需根据具体安排确定：

   • 下属企业实际用工并管理考勤：若下属企业负责员工的日常管理、考勤记录及加班安排，且母公司授权下属企业支付工资及加班费，则下属企业需支付加班费。但需注意，母公司仍需承担最终责任，若下属企业未支付，员工可要求母公司补足。
     
   • 母公司统一管理工资及加班费：若母公司统一核算工资、加班费，并委托下属企业发放，则加班费仍由母公司支付，下属企业仅作为代发主体。此时，员工应向母公司主张加班费。

3. 关联交易或利益输送的合规性风险
   若下属企业与母公司存在关联关系，且加班费支付安排涉及利益输送（如通过下属企业规避母公司财务约束），可能违反《企业国有资产法》及国资监管规定。此类安排需经国资监管部门审批，否则可能面临行政处罚或合同无效风险。

建议：

• 员工应首先确认自身劳动合同的签订主体及工资发放主体，明确加班费支付义务人。
  
• 若存在劳动关系与用工单位分离的情形，建议要求母公司或下属企业出具书面文件，明确加班费支付责任。
  
• 如遇拒付加班费，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张合法权益。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体情形。