结论：国有企业员工一般不可以在其全资控股的下属企业领取加班费，但存在特殊情况。以下为具体分析：

1. 劳动关系与工资支付主体
   根据《劳动法》及《劳动合同法》，员工的加班费应由与其建立劳动关系的用人单位支付。若国有企业员工与母公司签订劳动合同，且工资由母公司发放，则其加班费原则上应由母公司承担。下属企业作为独立法人（即使全资控股），若未与该员工建立劳动关系，则无支付义务。
   例外情形：若员工同时与下属企业签订劳动合同（如通过调岗、兼职等形式），且实际在下属企业工作并产生加班，则下属企业需支付加班费。但需注意，双重劳动关系可能涉及母公司与下属企业的内部协议或政策限制。

2. 国有企业内部管理规定
   国有企业通常执行严格的工资总额管理制度，加班费需纳入工资总额预算。若母公司已将员工工资总额拨付至下属企业（如通过内部结算），且下属企业实际承担该员工的人工成本，则可能通过内部流程支付加班费。但此操作需符合母公司财务制度及国资监管要求，避免违规。

3. 合规风险与建议

   • 合规风险：若下属企业无合法依据支付加班费（如未建立劳动关系、未纳入工资总额），可能被认定为违规发放津贴，涉嫌违反《企业国有资产法》及财政部关于工资总额管理的规定。
     
   • 建议：
     （1）明确劳动关系归属：通过劳动合同、调岗文件等确认员工与哪家企业建立劳动关系；
     （2）规范工资支付流程：若需下属企业支付，应通过内部结算协议明确资金来源及合规性；
     （3）咨询国资监管部门：涉及全资子公司时，建议提前与国资委或上级单位沟通，确保操作符合政策。

总结：需结合劳动关系、工资支付主体及内部管理规定综合判断。若存在疑问，可进一步提供劳动合同、工资发放记录等材料，我将为您具体分析合规路径。