这种情况可能存在违法或不合理之处，需分情况讨论：

1. 试用期工资低于法定标准
   根据《劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%，同时不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
   若合同约定正式工资为4000元，试用期工资2000元是否合法需分两步判断：
   

• 计算80%标准：4000元×80%=3200元。若2000元低于3200元，则违反“不低于约定工资80%”的规定；
  
• 对比最低工资：若2000元低于当地最低工资标准（如部分地区最低工资为2200元），则直接违法。
  结论：若2000元同时低于上述两个标准，用人单位涉嫌违法。

1. 口头约定与合同不一致的风险
   若面试时用人单位仅口头承诺正式工资4000元，但合同中未明确约定或约定模糊（如仅写“不低于当地最低工资”），则可能存在纠纷风险。
   法律依据：《劳动合同法》第十七条明确要求劳动合同必须具备“劳动报酬”条款。若合同未明确约定正式工资，用人单位可能以“合同未约定”为由拒绝支付4000元。
   建议：签订合同时务必要求明确写入“正式期工资4000元”，并核对试用期工资是否符合法定比例。

2. 用人单位可能存在的操作空间
   部分用人单位会通过“拆分工资”规避法律，例如将4000元拆分为“基本工资2000元+绩效2000元”，并约定试用期不发放绩效。
   风险提示：若绩效部分属于固定发放的工资（如每月必然发放），则拆分行为违法；若绩效与考核结果挂钩且考核标准合理，则可能被认定为合法。
   关键点：需证明绩效部分属于“劳动合同约定工资”的组成部分。

行动建议：

1. 核对当地最低工资标准，计算4000元的80%是否高于2000元；
   
2. 检查劳动合同是否明确约定正式期工资为4000元，以及试用期工资的计算依据；
   
3. 若发现违法情形，可向用人单位提出书面异议，或向当地劳动监察部门投诉（需保留面试录音、聊天记录等证据）。
   

法律依据摘要：

• 《劳动合同法》第二十条（试用期工资标准）；
  
• 《劳动合同法》第十七条（劳动合同必备条款）；
  
• 《劳动合同法》第八十五条（用人单位违法支付工资的处罚）。
  

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