结论前置：

1. 一般情况下，退休四年后发现劳务派遣身份且用工单位未约定绩效工资，追回难度较大。
2. 若能证明用工单位存在故意隐瞒或欺诈行为，且该行为与绩效工资未约定有直接关联，可能有一定追回机会，但需具体证据支持。

详细分析：

首先，我们需要明确的是，劳务派遣关系中，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，而被派遣至用工单位工作。在这种情况下，劳动者的工资、福利等通常由劳务派遣单位与劳动者在劳动合同中约定。若用工单位未与劳动者约定绩效工资，且这一约定并未体现在劳动者与劳务派遣单位的劳动合同中，那么从法律层面讲，劳动者要求用工单位支付未约定的绩效工资，可能缺乏直接的法律依据。

从法律角度分析：

• 劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定劳动者的工资、福利等劳动条件。若劳动者与劳务派遣单位的劳动合同中未约定绩效工资，那么劳动者要求支付绩效工资可能难以得到法律支持。
• 用工单位责任：用工单位在劳务派遣关系中，主要负责提供工作条件和工作环境，而并非直接与劳动者签订劳动合同。因此，除非用工单位与劳务派遣单位有特别约定，或者用工单位存在过错（如故意隐瞒或欺诈），否则用工单位通常不承担支付未约定绩效工资的责任。

从实际操作角度分析：

• 证据收集：若劳动者认为用工单位存在故意隐瞒或欺诈行为，导致其未能获得应得的绩效工资，那么劳动者需要收集相关证据来证明这一点。这可能包括用工单位的内部文件、邮件、聊天记录等。然而，由于时间已经过去四年，证据的收集可能面临较大困难。
• 诉讼时效：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。虽然某些特殊情况下诉讼时效可能延长，但退休四年后提起诉讼，可能面临诉讼时效已过的问题。

建议与后续行动：

• 咨询专业律师：尽管我作为段飞龙律师可以提供一定的法律建议，但每个案件的具体情况都有所不同。因此，我建议您直接咨询专业律师，以便更准确地评估您的案件情况和追回绩效工资的可能性。
• 收集证据：如果您决定进一步追究此事，应尽快开始收集相关证据，包括与劳务派遣单位和用工单位的沟通记录、工作表现评价、可能的绩效工资计算依据等。
• 考虑和解或调解：在某些情况下，通过和解或调解的方式解决纠纷可能更为高效和可行。您可以考虑与劳务派遣单位或用工单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。

总结：退休四年后发现劳务派遣身份且用工单位未约定绩效工资，追回难度较大。但若能证明用工单位存在故意隐瞒或欺诈行为，且该行为与绩效工资未约定有直接关联，可能有一定追回机会。不过，这需要具体证据支持，并可能面临诉讼时效等问题。因此，我建议您尽快咨询专业律师，以便更准确地评估您的案件情况和制定合适的后续行动计划。