核心结论：在计算十二个月平均工资时，若最后三个月处于放假状态，工资计算需依据放假性质（如法定休假、企业停工停产等）及劳动合同约定，结合《工资支付暂行规定》等法规综合判定。具体分以下两种情况：

1. 放假属于法定带薪休假（如年假、婚假、产假等）

• 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十一条，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。
• 计算方式：放假期间的工资应按正常出勤工资标准计入十二个月平均工资，不得因放假而降低计算基数。
• 示例：若员工最后三个月为带薪产假，则该期间工资按产假前工资标准全额计入平均工资。

2. 放假属于企业停工停产或非劳动者原因导致的待岗

• 法律依据：
  • 《工资支付暂行规定》第十二条：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，支付不低于当地最低工资标准的工资；若未提供正常劳动，按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费。
  • 部分地方性法规（如《北京市工资支付规定》）可能进一步细化停工停产期间的工资支付标准。
• 计算方式：
  • 停工停产首月：按劳动合同约定工资标准计入平均工资。
  • 停工停产次月及以后：

       - 若劳动者提供正常劳动：按不低于最低工资标准计入。
       - 若未提供正常劳动：按不低于最低工资标准80%的生活费计入。
    

• 示例：企业因经营困难停工，最后三个月中第一个月按原工资5000元发放，后两个月按最低工资2200元的80%（即1760元）发放，则十二个月平均工资计算时需将5000元、1760元、1760元分别纳入对应月份。

注意事项

1. 劳动合同约定优先：若劳动合同对放假期间工资有特殊约定（如高于法定标准），应按约定执行。
2. 地方性法规补充：部分省份可能对停工停产期间工资支付有更详细规定（如江苏、广东等地），需结合当地政策。
3. 举证责任：用人单位需提供放假原因、工资支付凭证等证据，否则可能承担不利后果。

建议：若涉及具体纠纷，可整理劳动合同、工资条、放假通知等材料，进一步向我咨询计算细节及维权策略。