撤店后能否要求员工去别的城市上班，需根据劳动合同的具体约定及实际情况来判断。具体分析如下：

一、劳动合同有明确约定的情况

1. 具体工作地点的约定：

   • 若劳动合同中明确约定了具体的工作地点（如某店铺地址或特定区域范围），则公司调动员工至新的工作地点（尤其是别的城市）时，必须确保新地点在约定范围内或与员工协商一致。
   • 如超出约定范围，公司需与员工协商，并依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，采用书面形式变更劳动合同内容。未经员工同意，公司不得强行调动，否则可能构成违约，员工有权要求公司继续履行原合同或支付经济补偿。

2. 模糊工作地点的约定：

   • 若劳动合同中对工作地点的约定较为模糊（如“公司经营场所”或“本市范围内”），公司虽享有一定的调配权，但仍需遵循合理性原则。
   • 合理性判断需考虑通勤成本、生活便利性及员工个人情况等因素。若新工作地点（别的城市）导致员工通勤成本大幅增加或生活极度不便，该调动可能被视为不合理。

二、劳动合同没有约定或约定不明确的情况

• 即使劳动合同中未明确约定工作地点，或约定不明确，公司在调岗时仍需确保调动的合理性。
• 具体考量因素包括：
  1. 交通便利性：新工作地点与员工原工作地点之间的交通状况应相对便利，避免给员工造成过大的通勤负担。若要求员工去别的城市上班，公司应考虑提供交通补贴或安排住宿等。
  2. 业务关联性：新店铺与原店铺的业务应具有一定的关联性，以确保员工能够顺利适应新的工作环境和内容。
  3. 对员工生活的影响：调动应考虑对员工家庭生活、个人发展等方面的潜在影响。如新工作地点距离员工家庭住址过远，导致员工无法兼顾家庭责任，这种调动可能被视为不合理。

三、法律建议与总结

• 员工方面：在面临公司撤店及后续调动时，应首先查阅自己的劳动合同，了解关于工作地点的具体约定。若劳动合同中有明确约定，应根据约定内容评估调动的合理性；若无明确约定，则应综合考虑上述合理性因素。对于不合理的调动，员工有权提出异议并寻求法律途径维护自身权益。
• 公司方面：在进行员工调动时，也应充分考虑员工的实际困难和合法权益，确保调动的合理性和合法性。若需调动员工至别的城市上班，应与员工充分沟通，并提供必要的支持和补偿，以维护良好的劳动关系。

总结：撤店后能否要求员工去别的城市上班，并非简单的是非问题，而是需要根据劳动合同的具体约定、调动的合理性以及员工的实际情况来综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。