结论前置：公司裁员不成转而安排休假是否违法需分情况讨论，关键在于休假性质、劳动合同约定及法律程序是否合规。以下是具体分析：
1. 若安排的是带薪年休假，通常不违法
根据《职工带薪年休假条例》，用人单位有权根据生产、工作情况统筹安排职工年休假。若公司因经营需要（如裁员未果后的业务调整）统一安排员工休带薪年休假，且符合以下条件，则合法：
- 提前通知：需提前与员工协商或通过规章制度告知；
- 未克扣工资：休假期间工资需全额支付；
- 不违反强制休假规定：如员工因工作需要无法休假，公司应支付未休年假工资（日工资的300%）。
例外情形：若公司以“休假”为名变相降低工资（如仅发基本生活费），则可能涉嫌克扣工资，员工可主张补足差额。
2. 若安排的是无薪事假或强制停工，可能违法
若公司未与员工协商一致，单方面强制安排无薪事假或停工，需区分以下情况：
- 无合理理由的停工：根据《劳动合同法》，用人单位非因劳动者原因停工、停产，在一个工资支付周期内（通常为1个月）应按劳动合同约定支付工资；超过一个周期的，若员工提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动，可按不低于最低工资的70%支付生活费。
- 变相裁员：若公司通过长期无薪休假迫使员工主动离职，可能构成“以不提供劳动条件为由逼迫解除劳动合同”，员工可主张经济补偿金（N倍月工资）。
3. 若休假安排违反劳动合同或集体合同，员工可维权
若劳动合同或集体合同中明确约定了工作方式、薪酬结构等内容，公司单方面变更休假安排（如将全职改为兼职、降低休假期间待遇）需经双方协商一致。否则，员工可：
- 要求继续履行原合同；
- 以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿金。
应对建议
- 核实休假性质：要求公司出具书面通知，明确休假类型（年休假/事假/停工）、是否带薪及依据；
- 保留证据：保存劳动合同、工资条、休假通知等材料；
- 协商或投诉：与公司沟通无果后，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
- 主张权益：若公司违法，可要求补发工资、支付经济补偿金或要求恢复工作岗位。
提示：劳动争议处理具有时效性，建议尽快行动。如有具体细节需进一步分析，可直接向我提问。