核心前提：用户从原公司离职后重新入职，发现新工资低于原公司水平，需探讨法律及实务层面的应对方案。

1. 核查离职时是否签署竞业限制或保密协议
   若原公司曾与你签署竞业限制协议（约定离职后一定期限内不得从事同类业务或加入竞争对手），且公司按月支付了补偿金，则你需遵守协议限制，否则可能面临违约赔偿。但若协议未约定补偿金或公司未支付，协议可能被认定为无效，此时你选择新工作不受限制，且可主张原协议无效导致的损失（如工资差额）。
   若签署保密协议但未涉及竞业限制，则新工作不受影响，但需注意不得泄露原公司商业秘密，否则可能承担侵权责任。

2. 分析新工资低于原水平的原因

   • 市场因素：若新公司所在行业、地区或岗位的市场薪资水平普遍低于原公司，则属于合理差异，法律上无强制调整要求。但你可通过查询招聘平台、行业报告等数据，评估是否属于“显著不合理”（如低于同岗位市场均价30%以上），若存在，可与新公司协商调整。
     
   • 岗位调整：若新岗位的职责、技能要求低于原岗位（如从主管降为专员），则工资降低可能合理。但需核查劳动合同是否明确约定岗位及薪资标准，若合同未约定或约定模糊，你可主张按原岗位标准或同工同酬原则要求调整。
     
   • 公司违规：若新公司以“试用期”“考核期”等名义故意压低工资，且未在劳动合同中明确约定相关条款，则可能违反《劳动合同法》第20条（试用期工资不得低于约定工资的80%或同岗位最低工资），你可要求补足差额。
     

3. 法律救济途径

   • 协商：优先与新公司沟通，明确工资降低的原因及依据，要求提供书面说明（如岗位调整通知、薪资结构表等），并协商调整至合理水平。
     
   • 投诉：若公司拒绝调整且存在违规行为（如未支付竞业补偿、试用期违法），可向当地劳动监察大队投诉，要求查处违法行为并责令整改。
     
   • 仲裁/诉讼：若协商、投诉无果，可申请劳动仲裁，主张公司支付工资差额、经济补偿等。需准备证据包括：原公司工资流水、新公司劳动合同、岗位调整通知、市场薪资数据等。
     

建议：

• 立即核查与原公司、新公司签署的所有协议（尤其是竞业限制、保密条款），明确权利义务边界；
  
• 收集新公司工资降低的依据（如岗位调整、市场对比数据），评估是否属于违法或不合理情形；
  
• 优先通过协商解决，若无效则及时启动法律程序，避免超过1年仲裁时效。
  

如有具体协议文本或工资数据，可进一步提供，我将协助分析法律风险及应对策略。