对于距离退休不足五年的员工，用工单位并非绝对不能以不能胜任工作为由开除，但需满足严格的法定条件并遵循相应程序，且受到法律的特殊保护限制。以下是对此问题的详细分析：

一、可以辞退的法定情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，用工单位在以下情形下可以辞退距离退休不足五年的员工，但需注意，这些情形并不包括单纯以“不能胜任工作”为由直接辞退，除非满足特定条件：

1. 协商一致解除劳动合同：用工单位与员工双方协商一致，同意解除劳动合同。这种情况下，距离退休不足五年并非障碍。

2. 劳动者存在过错：

   • 在试用期间被证明不符合录用条件的；
   • 严重违反用工单位的规章制度的；
   • 严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害的；
   • 劳动者同时与其他用工单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；
   • 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用工单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
   • 被依法追究刑事责任的。

若员工存在上述过错，用工单位可以依法解除劳动合同，不受距离退休不足五年的限制。

1. 无过失性辞退（但需满足特定条件并支付经济补偿金）：
   • 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；
   • 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
   • 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用工单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

对于距离退休不足五年的员工，若以“不能胜任工作”为由辞退，必须满足“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的条件，并且需要支付经济补偿金。

1. 经济性裁员：
   • 用工单位依照破产法规定进行重整的；
   • 生产经营发生严重困难的；
   • 用工单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
   • 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

经济性裁员同样受到法律的严格限制，并且对于距离退休不足五年的员工，用工单位应更加谨慎。

二、不得随意辞退的情形

对于在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工，用工单位不得依据《劳动合同法》第四十条（即无过失性辞退）和第四十一条（即经济性裁员）的规定解除劳动合同，除非员工存在严重过错。这一规定旨在保护长期为用工单位服务、临近退休的老员工的权益。

三、辞退的程序与补偿

1. 程序要求：用工单位辞退员工应提前通知工会或全体职工，听取意见后将处理结果书面通知工会。若涉及大规模裁员，还需向劳动行政部门报告。

2. 经济补偿：除协商一致解除外，其他合法辞退情形均需支付经济补偿金。标准为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。月工资高于当地职工月平均工资三倍的，补偿标准按三倍计算，最高不超过十二年。

四、特殊保护措施与法律后果

对于距离退休不足五年的老员工，法律通过限制无过失性辞退和经济性裁员的方式提供额外保护。若用工单位非法辞退此类员工，员工可主张双倍经济补偿标准的赔偿金，并通过劳动仲裁或诉讼维护权益。

建议：

• 对于用工单位而言，在辞退距离退休不足五年的员工时，应严格遵守法律规定，确保辞退行为的合法性和合理性。
• 对于员工而言，若遭遇非法辞退，应及时通过法律途径维护自己的合法权益。

有问题可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。