试用期调动定级的计算需结合劳动合同约定、公司规章制度及法律规定综合判断，核心结论如下：

1. 劳动合同优先原则
   若劳动合同中明确约定了试用期岗位、定级标准及调动条件（如考核指标、调岗程序等），则公司需按合同约定执行。调动定级需以书面形式确认，并由双方签字盖章，否则可能被认定为违法调岗。
   法律依据：《劳动合同法》第35条，变更劳动合同需协商一致并书面确认。

2. 公司规章制度合法性审查
   若劳动合同未约定具体条款，公司可依据内部规章制度调整岗位及定级，但需满足：

   • 规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
     
   • 内容不违反法律强制性规定（如不得以调动为由降低试用期工资至法定标准以下）；
     
   • 已向劳动者公示或告知（如入职培训、签字确认）。
     风险提示：若规章制度未满足上述条件，劳动者可主张调岗无效。
     

3. 调动定级的合理性标准
   公司需证明调动具有“合理性”，通常包括：

   • 业务需要：如原岗位撤销、新项目需求等；
     
   • 劳动者能力匹配：需提供考核记录证明劳动者无法胜任原岗位；
     
   • 待遇对等：调动后薪资、职级不得无正当理由显著降低。
     案例参考：若公司以“考核不合格”为由调岗，但未提供考核依据或考核程序违法，劳动者可要求恢复原岗位。
     

4. 试用期特殊限制
   根据《劳动合同法》第19条，试用期期限受劳动合同期限限制（如3年合同试用期≤6个月）。若调动导致试用期延长或重复计算，可能被认定为违法约定试用期，劳动者有权主张赔偿。

建议行动：

• 劳动者：要求公司出具书面调岗通知，明确新岗位、定级依据及薪资变化；若认为违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 公司：完善调岗程序，保留考核记录、民主程序证据，避免单方强制调岗。
  

如有具体案例或合同条款需分析，可直接提供细节进一步解答。