导购未完成每月销售额，并不直接导致被开除。这一结论主要基于以下几点法律分析和建议：

1. 劳动合同与规章制度

• 劳动合同约定：首先，要查看导购与用人单位签订的劳动合同中，是否有关于销售额未完成即解除劳动合同的明确约定。若合同中无此条款，用人单位不能仅凭销售额未完成就单方面解除劳动合同。
• 规章制度合法性：即使公司规章制度中有此类规定，也需确保该规章制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、协商等），并已向劳动者公示或告知。若规章制度未经过合法程序制定或未公示，则不能作为解除劳动合同的依据。

2. 法定解除条件

• 《劳动合同法》规定：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同需符合法定条件，如劳动者严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。销售额未完成，通常不被视为严重违反规章制度或严重失职的行为。
• 经济性裁员：若用人单位因经营困难需要经济性裁员，也需遵循法定程序，如提前向工会或全体职工说明情况、听取意见，并向劳动行政部门报告等。销售额未完成，并非经济性裁员的直接理由。

3. 法律后果与建议

• 违法解除的后果：若用人单位违法解除劳动合同，导购有权要求继续履行劳动合同或要求用人单位支付赔偿金（通常为经济补偿金的两倍）。
• 建议行动：
  • 与用人单位协商：导购可以与用人单位沟通，了解未完成销售额的具体原因，并尝试协商解决方案，如调整销售目标、提供培训支持等。
  • 申请劳动仲裁：若协商无果，导购可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
  • 咨询专业律师：在处理此类纠纷时，建议导购咨询专业律师，以获取更具体的法律建议和帮助。

4. 特殊情况考虑

• 试用期解除：若导购处于试用期，且劳动合同中明确约定了试用期内的销售目标，同时该目标合理且经过公示，那么未完成销售目标可能成为用人单位解除劳动合同的理由之一。但即便如此，也需确保解除程序合法。
• 行业特殊性：在某些特殊行业或岗位中，销售额可能被视为核心考核指标。但即便如此，用人单位也不能仅凭销售额未完成就随意解除劳动合同，仍需遵循法定程序和条件。