国企哺乳期女职工竞聘上岗失败后被安排待岗，这一做法通常是不合规的。以下从法律法规、实际操作及维权建议三个角度进行详细分析：
一、法律法规依据
《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》均明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据非过失性解除或经济性裁员的规定解除劳动合同。这意味着，在哺乳期内，女职工的工作岗位和工资待遇应得到特别保护，用人单位不得随意调整。
《女职工劳动保护特别规定》进一步细化，明确用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或与其解除劳动、聘用合同。若单位未经协商直接安排哺乳期女职工待岗并降低工资，显然违反了这一规定。
二、实际操作中的合规性分析
待岗的合法性条件：待岗通常指职工暂停工作但保留劳动关系，期间工资可能有所调整。然而，对于哺乳期女职工，待岗的安排需满足更为严格的条件。只有在用人单位因经营困难等客观原因，且与女职工协商一致的情况下，才可能安排待岗。未经协商直接安排待岗，不符合法律规定。
竞聘上岗失败的处理：竞聘上岗是用人单位内部管理的一种方式，但竞聘结果不应成为调整哺乳期女职工工作岗位或工资待遇的依据。若竞聘上岗失败，用人单位应考虑通过培训、转岗等方式帮助女职工适应新的工作岗位，而非直接安排待岗。
三、维权建议
协商解决：首先，女职工可以与用人单位进行协商，明确指出待岗安排违反了法律规定，要求恢复原工作岗位并正常发放工资。协商过程中，应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、待岗通知等。
向劳动监察部门投诉：若协商无果，女职工可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门将依法进行调查，并责令用人单位改正错误行为。
申请劳动仲裁：女职工还可以选择申请劳动仲裁，要求用人单位恢复劳动关系、补发工资及相应的福利待遇。在仲裁过程中，女职工需要提供充分的证据来证明自己的主张，如劳动合同、工资条、工作证、待岗通知等。
举例说明：假设某国企以经营调整为由，未经与哺乳期女职工协商，直接安排其待岗并降低工资。该女职工可以首先与单位进行协商，要求恢复原工作岗位并正常发放工资。若协商无果，她可以向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
综上所述，国企哺乳期女职工竞聘上岗失败后被安排待岗的做法通常是不合规的。女职工应了解自己的合法权益，并在必要时采取法律手段来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。