关于“竞聘待岗是否合法”的问题，这实际上涉及到了用人单位用工自主权与劳动者权益保护的平衡，需要结合具体情况和相关法律法规来综合判断。
首先，我们要明确的是，竞聘本身是用人单位优化人力资源配置、激励员工的一种方式，它本身并不违法。然而，当竞聘结果导致员工岗位或薪酬的变动，特别是当这种变动以“待岗”的形式出现时，就需要我们仔细审视其合法性了。
竞聘待岗的合法性判断
协商一致原则：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬。因此，如果竞聘待岗是双方协商一致的结果，那么这种安排是合法的。
法定情形原则：
- 如果用人单位单方安排员工待岗，需要符合法定情形。根据《工资支付暂行规定》第十二条，这通常包括非劳动者本人原因、用人单位停工停业等条件。在竞聘的情境下，如果用人单位仅因员工竞聘失败就单方安排待岗，且不符合上述法定情形，那么这种安排可能是违法的。
合理性原则：
- 即使竞聘待岗在形式上符合协商一致或法定情形的原则，我们还需要考虑其合理性。例如，待岗期间工资的发放标准、待岗期限的合理性、待岗后员工的返岗安排等。如果待岗安排明显不合理，损害了劳动者的合法权益，那么这种安排也可能被认定为违法。
竞聘待岗的常见问题及法律后果
工资发放问题：
- 如果待岗是合法的，用人单位应按照相关规定发放待岗工资或基本生活费。如果用人单位未足额支付，劳动者有权要求补发，并可能因此解除劳动合同并要求经济补偿。
违法解除劳动合同：
- 如果用人单位以竞聘失败为由单方解除劳动合同，且这种解除不符合法定解除条件或程序，那么用人单位将构成违法解除，需要支付赔偿金。
实际案例参考
- 从您提供的案例中，我们可以看到，无论是因竞聘失败被安排待岗还是被降职降薪，法院在审理时都注重审查双方是否协商一致、用人单位的安排是否符合法定情形以及是否合理。如果用人单位的安排缺乏事实与法律依据或明显不合理，法院通常会判决用人单位承担相应的法律责任。
建议
对于劳动者：
- 在面对竞聘待岗的安排时，应首先与用人单位进行协商，明确待岗的原因、期限、工资发放标准等关键条款。
- 如果认为待岗安排不合理或违法，可以收集相关证据并通过法律途径维护自己的合法权益。
对于用人单位：
- 在制定竞聘上岗制度时，应明确竞聘失败后的岗位安排和薪酬调整方案，并与员工进行充分沟通。
- 避免滥用待岗制度变相降薪或逼迫员工离职，确保待岗安排的合法性和合理性。
综上所述，竞聘待岗的合法性取决于双方是否协商一致、是否符合法定情形以及是否合理。在处理这类问题时，建议双方都应遵循相关法律法规和协商一致的原则，以维护劳动关系的和谐稳定。