在劳动仲裁中，公司若以不胜任岗位为由辞退了员工，原则上在仲裁时不能随意找别的理由来支持其辞退决定，但需根据具体情况分析。以下是从不同角度的详细分析：

1. 辞退理由的固定性

• 辞退决定应明确具体：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在辞退员工时，应当明确说明辞退的理由。这个理由在辞退决定作出时就已经固定，不能在后续的仲裁或诉讼过程中随意更改或增加。
• 仲裁时的举证责任：在劳动仲裁中，用人单位需要对其辞退决定的合法性承担举证责任。如果用人单位在仲裁时提出与辞退决定不同的理由，这可能会被视为举证不充分或理由不成立，从而影响其仲裁请求的支持。

2. 可能存在的例外情况

• 新证据的发现：如果在仲裁过程中，用人单位发现了能够支持其辞退决定的新证据，且这些证据在辞退决定作出时由于客观原因无法获取，那么用人单位可以在仲裁时提出这些新证据来支持其辞退决定的合法性。但这种情况并不常见，且需要严格的证据规则和程序来保障。
• 员工行为的后续变化：如果员工在辞退决定作出后，又出现了其他严重违反公司规章制度或法律法规的行为，这些行为虽然不是辞退决定的直接理由，但可能作为辅助证据来支持用人单位的辞退决定。然而，这种情况也需要在仲裁时进行严格的审查和判断。

3. 法律建议与风险提示

• 用人单位应谨慎行事：对于用人单位而言，在作出辞退决定时应当谨慎行事，确保辞退理由的充分性和合法性。一旦辞退决定作出，就应当坚持该理由，并在仲裁时提供充分的证据来支持其决定。
• 员工应积极维权：对于员工而言，如果认为用人单位的辞退决定不合法或不合理，应当积极通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。在仲裁过程中，员工可以针对用人单位的辞退理由进行反驳和举证，以证明其辞退决定的非法性。
• 仲裁或诉讼策略的重要性：无论是用人单位还是员工，在劳动仲裁或诉讼过程中都需要制定合理的策略来应对对方的指控和举证。这包括对证据的收集、整理和呈现，以及对法律条款的准确理解和适用。