结论前置：与分公司签订劳动合同后，是否可以调岗需分情况讨论，具体结论如下：

1. 分公司具有独立用工管理权时
   若分公司依法取得营业执照并具备独立用工管理权限（如独立招聘、考核、调岗等），其可根据经营需要调整员工岗位，但需满足以下条件：

   • 合理性原则：调岗需基于生产经营需要（如部门撤销、业务调整），不得具有侮辱性或惩罚性；
     
   • 协商一致优先：建议与员工协商变更劳动合同内容（如岗位、薪资），若员工同意则签订书面协议；
     
   • 书面通知义务：若员工拒绝，分公司需证明调岗的必要性（如提供经营数据、岗位调整依据），并保留书面通知记录。
     法律依据：《劳动合同法》第35条（变更劳动合同需协商一致）、第40条（客观情况重大变化时的单方调岗权）。

2. 分公司无独立用工管理权时
   若分公司未取得独立营业执照或用工权限由总公司统一管理，则调岗需由总公司作出决定，分公司仅能执行。此时需注意：

   • 总公司授权：分公司需有总公司书面授权文件，明确调岗权限范围；
     
   • 程序合规性：仍需遵循协商一致或法定单方调岗程序，避免因程序违法导致调岗无效。
     风险提示：若分公司未经授权擅自调岗，可能被认定为无效，员工有权要求恢复原岗位或主张经济补偿。

3. 特殊情形下的调岗限制

   • 孕期、产期、哺乳期女职工：不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低工资或解除劳动合同，调岗需经本人同意且不得降低待遇；
     
   • 工伤职工：停工留薪期满后需根据劳动能力鉴定结果安排工作，不得随意调岗；
     
   • 职业病危害岗位：调岗需进行职业健康检查，确认无职业禁忌后方可调整。
     法律依据：《女职工劳动保护特别规定》《工伤保险条例》《职业病防治法》。

建议行动：

• 若您面临调岗，可要求公司出具书面调岗通知，明确调岗原因、新岗位内容及薪资变化；
  
• 若对调岗有异议，可先与公司协商，协商不成可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
  
• 保留劳动合同、调岗通知、沟通记录等证据，以备维权之需。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体案件细节。