可以开除，但需满足一定条件并遵循法定程序。以下从不同角度进行分析：

一、法律角度

1. 违反公司规章制度：

   • 若公司规章制度中明确规定了性骚扰行为属于严重违反公司纪律的行为，并明确了相应的处罚措施，包括开除，则公司有权依据规章制度开除该员工。
   • 关键点：规章制度需经过民主程序制定，且内容合法、合理，同时需向员工公示或告知。

2. 违反法律法规：

   • 性骚扰行为可能违反《中华人民共和国民法典》中关于人格权的规定，以及《中华人民共和国治安管理处罚法》中关于扰乱公共秩序、妨害社会管理的规定。若行为严重，还可能构成犯罪，如强制猥亵、侮辱罪等。
   • 关键点：公司需证明性骚扰行为的存在，且该行为达到了法律规定的严重程度。在开除前，公司应确保有充分的证据支持其决定，如监控录像、证人证言、聊天记录等。

二、程序角度

1. 调查取证：

   • 在决定开除前，公司应进行充分的调查取证，确保性骚扰行为的事实清楚、证据确凿。
   • 关键点：调查过程应公正、透明，避免对被调查员工造成不必要的伤害。

2. 通知与听证：

   • 在决定开除前，公司应通知被开除员工，并给予其陈述和申辩的机会。
   • 关键点：通知应明确说明开除的原因、依据和后果，并告知员工有权要求听证或提出异议。

3. 开除决定与执行：

   • 在完成调查取证和通知听证程序后，公司可以作出开除决定，并执行该决定。
   • 关键点：开除决定应书面形式作出，并明确说明开除的日期、原因和依据。同时，公司应办理相关离职手续，如结算工资、转移社保等。

三、实践角度

1. 预防与培训：

   • 公司应建立预防性骚扰的机制，如制定反性骚扰政策、开展相关培训等，以减少性骚扰行为的发生。
   • 关键点：预防机制应涵盖公司所有员工，包括管理层和普通员工。

2. 及时处理与沟通：

   • 一旦发生性骚扰行为，公司应及时处理，并与受害人进行沟通，了解其需求和意愿。
   • 关键点：处理过程应保密、公正，避免对受害人造成二次伤害。

3. 法律风险与应对：

   • 在开除性骚扰员工时，公司应评估法律风险，并制定相应的应对措施。
   • 关键点：公司应咨询专业律师，确保开除决定合法、合规，并准备应对可能的法律纠纷。

建议：公司在处理此类问题时，应确保所有程序都符合法律法规的要求，并保留好相关证据。如果有任何疑问或需要进一步的法律指导，可以直接向我咨询。