男员工骚扰女员工，用人单位在符合法定条件且履行法定程序的情况下，可以开除该男员工。以下从实体和程序两方面进行详细分析：
实体方面
严重违反用人单位规章制度：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
- 用人单位需制定明确的规章制度，禁止性骚扰行为，并明确规定性骚扰行为属于严重违反规章制度的行为，将面临解除劳动合同的后果。这些规章制度需通过民主程序制定，如组织职工代表、资方代表以及公司工会进行讨论，并已向员工公示。
- 若男员工存在性骚扰行为，且该行为被用人单位调查核实后确认严重违反规章制度，用人单位则有权依据此条款解除劳动合同。
性骚扰行为的法律定性：
- 根据《中华人民共和国民法典》第一千零一十条，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。
- 用人单位作为职场环境的管理者，负有防止和制止性骚扰的法定义务。若男员工实施性骚扰行为，不仅违反了用人单位的规章制度，也违反了法律规定，用人单位有权采取相应措施。
程序方面
事先通知工会：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
- 用人单位在解除与男员工的劳动合同前，需按照制度启动处理程序，并事先征得工会同意。这是用人单位解除劳动合同的法定程序要求。
处理结果的书面通知：
- 用人单位在解除劳动合同后，还需将处理结果书面通知工会，以确保程序的完整性和合法性。
实际案例与法律后果
- 在实际案例中，如重庆某公司副总经理黄某利用职务便利对女职工进行性骚扰，导致多名女职工离职。经调查核实后，公司依据规章制度和劳动合同约定，以黄某严重违反规章制度为由解除与其的劳动关系。黄某起诉公司要求赔偿，但法院最终认定公司行为合法，对黄某的请求不予支持。
- 若用人单位未按照法定程序解除劳动合同，如未事先通知工会或未将处理结果书面通知工会，则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任，如支付违法解除劳动合同的赔偿金。
建议：
- 用人单位应制定明确的规章制度，禁止性骚扰行为，并明确规定性骚扰行为的后果。
- 用人单位应加强对员工的培训和教育，提高员工对性骚扰行为的认识和防范意识。
- 若发生性骚扰行为，用人单位应及时进行调查核实，并按照法定程序处理。
- 员工若遭受性骚扰行为，应及时向用人单位报告，并保留相关证据以维护自身权益。
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