公司给予2N赔偿后，并不意味着可以立即开除员工。以下从多个角度为你详细分析：
一、法律层面规定
根据《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金（2N）。这表明，法律直接赋予了被违法解除的员工要求恢复劳动合同或2N赔偿的权利，并不以用人单位是否愿意继续履行为前提。也就是说，公司不能仅靠支付2N赔偿就随意辞退员工，单位单方解除合同得符合法定情形，像员工严重违规、经培训调岗仍不能胜任工作等。若不符合法定情形就辞退员工，属违法解除，要付2N赔偿金，但这并非公司可随意辞退的理由。
二、司法实践考量
在司法实践中，法院通常会权衡各种因素来决定是否支持劳动合同的继续履行，其中包括考虑雇主是否愿意恢复与员工的劳动关系，以及实际执行劳动合同可能面临的困难。
- 支持继续履行的因素
- 岗位空缺情况：如果企业中的特定岗位或其等效岗位当前有空缺，或者企业仍在招聘该岗位，这表明企业对该职位仍有需求。在这种情况下，员工提出恢复劳动关系的请求通常会得到法院的支持。
- 对员工的其他影响：如果劳动合同的继续执行对员工产生其他重要影响，例如涉及长期股权激励计划、户籍积分、子女的学校入学等因素，法院更有可能倾向于支持员工的要求。
- 特殊保护的员工群体：对于处于医疗期内的患病员工、工伤且在停工留薪期的员工、孕期及产期哺乳期的女职工以及在单位连续工作满15年且距离法定退休年龄不足5年的资深员工，法院一般会倾向于支持这些员工要求继续履行合同的诉求。
- 无法继续履行的因素
- 员工已寻找新工作：如果员工在被公司非法解雇后，在仲裁或诉讼期间积极寻找新工作，甚至已经加入新的单位，这表明员工可能并不真心希望恢复与前雇主的劳动关系。在这种情况下，法院判决恢复劳动关系可能会干扰员工履行新的劳动合同。
- 岗位已被替代：如果员工离职前所担任的岗位，尤其是那些具有唯一性的关键职位（如高级管理层、财务经理等），已被其他人员替代，法院判决恢复劳动关系可能导致公司承担额外的经济成本。
- 与公司的矛盾：如果员工在离职时与公司产生了严重的矛盾，例如与管理人员发生争执、破坏工作秩序、损坏公司财产等，这些行为表明双方的劳动关系已实质性破裂，继续履行合同变得不现实。
- 已支付经济补偿金：如果公司在解除或终止劳动合同时，已经支付了经济补偿金，并且员工当时没有提出异议，那么员工在之后仅能要求违法解除赔偿金的差额，而不能要求继续履行劳动合同。
三、特殊情形下的规定
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第二十一条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：
- 劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续签、续延劳动合同情形的；
- 劳动者达到法定退休年龄的；
- 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
- 用人单位被宣告破产的；
- 用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
- 劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不与其他用人单位解除劳动合同的；
- 存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。
四、补发劳动报酬的标准
如果员工要求继续履行劳动合同并胜诉，在恢复劳动关系期间，公司需要补发劳动报酬，不同地区有不同的标准：
- 按正常工资补发（主流观点）：比如《广东省工资支付条例》第二十九条规定，用人单位解除劳动关系的决定被裁决撤销或者判决无效的，应当支付劳动者在被违法解除劳动关系期间的工资，其工资标准为劳动者本人前十二个月的平均正常工作时间工资。
- 法院酌定标准补发：比如《江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》第（七）条规定，劳动者主张用人单位支付解除劳动合同决定作出后至仲裁期间的原工资待遇的，仲裁机构裁决时应根据公平合理、过错分担的原则对赔偿责任进行合理裁定。
- 仅程序瑕疵，按最低工资补发：根据北京市人民法院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第24条的规定，解除劳动关系在程序方面存在瑕疵的，用人单位应按最低工资标准向劳动者支付恢复劳动关系期间的工资。
综上所述，公司给予2N赔偿后，不能立即开除员工，是否可以继续履行劳动合同需要综合考虑多种因素。如果你在劳动纠纷方面还有其他问题，欢迎直接向我咨询。