公司为员工刚来时不签合同，而是上了三个月才签合同，这种做法可能涉及多个方面的原因，以下从法律角度和实际操作角度进行分析：
法律规避角度：
- 试用期利用：根据《劳动合同法》的规定，用人单位可以与劳动者约定试用期。一些公司可能试图通过不签订书面劳动合同，将员工入职后的前几个月视为“事实试用期”，以规避试用期工资、福利等方面的法律限制，或者试图在试用期结束前以各种理由解除劳动关系，而不承担违法解除的法律责任。然而，这种做法是违法的，因为即使未签订书面劳动合同，从用工之日起，双方就已经建立了事实劳动关系，受劳动法律法规的保护。
- 违法成本考量：部分公司可能认为，在员工入职初期不签订劳动合同，即使被员工投诉或举报，由于违法时间较短，违法成本相对较低，因此选择冒险一试。但这种做法忽视了长期法律风险和公司声誉的损害。
实际操作角度：
- 管理疏漏：公司可能由于管理不善、流程繁琐或人力资源部门工作失误等原因，导致新员工入职后未能及时签订劳动合同。这种情况虽然非故意违法，但同样会给公司带来法律风险。
- 员工流动性考虑：在一些行业或岗位，员工流动性较大。公司可能认为，对于流动性高的员工，签订劳动合同的成本较高（包括时间成本、经济成本等），因此选择不签订或延迟签订劳动合同。然而，这种做法不仅违法，而且也不利于公司建立稳定的劳动关系和团队文化。
针对这种情况，法律建议如下：
- 员工角度：如果员工遇到公司未及时签订劳动合同的情况，应首先与公司沟通，要求签订书面劳动合同。如果公司拒绝或拖延，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 公司角度：公司应严格遵守劳动法律法规，及时与新员工签订书面劳动合同。这不仅是法律义务，也是建立稳定劳动关系、提升公司形象和竞争力的重要举措。同时，公司应加强内部管理，优化流程，确保劳动合同签订的及时性和合规性。
总之，公司为员工刚来时不签合同，而是上了三个月才签合同的做法是违法的，且存在诸多法律风险和实际操作问题。无论是员工还是公司，都应充分认识到劳动合同的重要性，并严格遵守相关法律法规。如果您在劳动合同签订或履行过程中遇到任何问题，可以直接向我咨询。