针对您提出的“员工在工作中完全丧失劳动能力，企业应该如何赔偿”的问题，这是一个涉及法律、人文关怀及实际管理等多维度的问题，以下是我为您提供的详细解答：
一、法律依据与责任
工伤认定与处理：
- 若员工因工作原因导致完全丧失劳动能力，企业应立即为其申请工伤认定。根据《工伤保险条例》的相关规定，员工将享受工伤保险待遇，包括但不限于医疗费、伤残津贴、一次性补助等。
- 伤残等级为1-4级时，员工将保留劳动关系，退出工作岗位，并由工伤保险基金支付津贴至退休。对于5-6级伤残，企业可与员工协商保留或解除劳动关系，若选择解除，则需支付一次性补助。
非因工致残处理：
- 若员工非因工作原因导致完全丧失劳动能力，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业应提供至少3-24个月的医疗期，期间按当地标准支付病假工资（通常不低于最低工资的80%）。
- 医疗期满后，若员工无法从事原工作或另行安排的工作，企业可依法解除劳动合同，但需支付经济补偿金（通常为N+1，即工作年限加一个月工资）和医疗补助费（一般为6-12个月工资）。
二、企业内部管理措施
岗位调整与培训：
- 企业应评估员工的能力，尝试将其调整到适配的岗位，如档案管理、客服支持等，并提供必要的技能培训。
协商解除合同：
- 企业可与员工及家属沟通，协商解除劳动合同并签订协议，明确补偿金额、社保衔接等条款，以避免后续纠纷。
长期留用机制：
- 对于有意愿且能胜任简单工作的员工，企业可签订无固定期限合同，并调整薪酬结构（如基本工资+福利补贴）。
三、人文关怀与社会保障
心理支持与康复辅助：
- 企业应提供心理咨询、职业康复训练等服务，帮助员工适应生活变化。同时，可协助员工申请残疾人证，以享受税收优惠、公共交通补贴等政策。
社保与福利延续：
- 企业应继续为员工缴纳基本社保至退休年龄，确保其养老金领取资格。此外，企业补充的商业保险（如意外险、重疾险）也可覆盖部分医疗费用。
四、风险规避要点
程序合规性：
- 企业在解除合同时需提前30日书面通知工会或职工代表，并留存沟通记录。经济补偿金的计算基数为离职前12个月平均工资，包含奖金、津贴等常规收入。
争议预防：
- 企业可通过第三方机构进行劳动能力鉴定，以减少主观判断争议。同时，在协议中明确“双方再无其他争议”条款，以避免重复诉讼。
五、结论与建议
企业应优先通过岗位调整、培训等方式帮助员工再就业。若确需解除合同，则需严格遵循法定程序，平衡法律风险与人文关怀。建议企业建立长期跟踪机制，定期回访离职员工，以体现企业社会责任。
综上所述，企业在处理完全丧失劳动能力的员工时，应综合考虑法律、人文关怀及实际管理等多方面因素，确保处理方案的合法性和合理性。