单位不能单纯以旷工名义开除职业禁忌症员工，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
若员工旷工属实且单位规章制度合法有效：
- 如果单位规章制度明确界定了旷工行为（如连续旷工3天以上或累计旷工达一定天数），且该制度经过了民主程序制定并公示，同时员工确实存在无故缺勤的事实，那么单位有权依据规章制度解除劳动合同。但在此情况下，若员工能证明其旷工是由于职业禁忌症导致的无法正常工作，且已及时向单位说明情况，单位应考虑员工的特殊情况，而非直接开除。
若员工旷工不成立或单位规章制度存在瑕疵：
- 如果单位没有明确的规章制度界定旷工行为，或者规章制度未经过民主程序制定并公示，那么单位以旷工名义开除员工可能构成违法解除劳动关系。此外，如果员工能证明其旷工是由于职业禁忌症导致的，且已采取合理措施向单位请假或说明情况，单位更不应以旷工为由开除员工。
职业禁忌症员工的特殊保护：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和相关规定，对于患有职业禁忌症的员工，单位应给予适当的照顾和安排，如调整工作岗位、提供必要的医疗救治等。若单位以旷工名义开除患有职业禁忌症的员工，可能违反了相关法律法规对特殊劳动者的保护规定。
法律建议：
- 对于单位而言，在处理患有职业禁忌症的员工时，应首先了解员工的病情和需求，积极与员工沟通协商，寻求合理的解决方案。若员工确实存在旷工行为，单位应依据合法有效的规章制度进行处理，并确保处理过程符合法定程序和要求。
- 对于员工而言，若患有职业禁忌症且因此导致无法正常工作，应及时向单位说明情况并提供相关证明材料。同时，员工也应了解自己的权益和法律规定，避免因不了解法律而遭受不必要的损失。
可能的法律后果：
- 若单位以旷工名义开除患有职业禁忌症的员工且处理过程不符合法律规定，员工有权向劳动争议仲裁机构或人民法院提起诉讼，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金等。
总之，单位在处理患有职业禁忌症的员工时，应谨慎行事并遵循相关法律法规的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。