当公司更名并导致员工降职时，员工应当首先明确降职的具体原因，并依据相关法律法规来维护自己的权益。以下是对此问题的详细解答：
一、明确降职原因
合同约定或合法规章制度：
- 如果降职是基于劳动合同中的明确约定或公司合法有效的规章制度，并且员工确实不能胜任当前工作，经过培训或调岗后仍不能胜任，那么这种降职是合理的。
无正当理由降职：
- 如果公司没有正当理由（如员工能力不足、业绩不佳等），或者未按照合同约定的程序进行协商，就擅自对员工进行降职，那么这种行为可能构成对劳动合同的变更，需要与员工协商一致。
二、员工应对措施
协商：
- 在无正当理由降职的情况下，员工应首先与公司进行协商，明确表达自己对降职的异议，并要求公司给出合理的解释和依据。
- 协商过程中，员工可以提出自己的诉求，如恢复原职位、调整工作内容或寻求其他合理的解决方案。
拒绝降职与要求原待遇：
- 如果公司未能给出合理的解释或依据，员工有权拒绝降职，并要求公司按照原工资待遇继续履行合同。
法律途径：
- 如果公司擅自降职并解除劳动合同，员工可以认为公司构成了违法解除，此时可以要求公司支付赔偿金。
- 赔偿金的标准通常是经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资。
- 员工可以向劳动监察部门投诉，要求其责令公司改正；也可以申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的合法权益。
三、准备关键证据
在申请劳动仲裁或采取其他法律途径时，员工需要准备以下关键证据：
- 劳动合同：证明员工与公司的劳动关系及合同约定的内容。
- 工资单：证明员工的原工资待遇。
- 工作安排变动通知：证明公司擅自对员工进行了降职处理。
- 其他相关证据：如公司内部的沟通记录、邮件往来等，以证明员工在降职前的表现及公司对降职的处理过程。
四、总结与建议
面对公司更名后的降职问题，员工应首先明确降职的具体原因，并根据原因采取相应的应对措施。在协商过程中，员工要清晰表达自己的诉求，并保留好相关证据以备不时之需。如果公司擅自降职并解除劳动合同，员工可以通过法律途径来维护自己的合法权益。同时，也建议员工在日常工作中注意提升自己的能力和业绩，以减少因能力不足而导致的降职风险。