关于实习生和用人单位是否形成雇佣关系，即劳动关系，这是一个需要根据具体情况来判断的问题。以下是我根据相关法律法规和律师见解给出的详细分析：
结论前置
实习生与用人单位之间不一定存在劳动关系，需根据实习生的身份、实习目的、实习内容以及双方之间的约定等多种因素综合判断。
具体分析
以就业为目的的毕业生实习（可能构成劳动关系）：
- 主体：已毕业但未正式就业的人员。
- 法律性质：若双方签订书面协议，明确工作内容、报酬等条款，且实习生接受单位管理、从事有偿劳动，并符合劳动关系的其他特征（如人格从属性、经济从属性、组织从属性），则可能构成事实劳动关系。
在校学生勤工俭学或社会实践（一般不构成劳动关系）：
- 主体：未毕业的在校生。
- 法律性质：根据原劳动部规定，此类实习属于教学管理延伸，不构成劳动关系。但需注意，若实习内容与专业无关且持续时间长（如休学后全职实习），并具备劳动关系特征，可能被认定为劳动关系。
判断劳动关系的关键要素：
- 主体资格：劳动者需年满16周岁且具备劳动能力；用人单位须为合法注册的组织。
- 从属性特征：需服从单位规章制度（如考勤、奖惩）；获得劳动报酬而非补贴/助学金；工作内容为单位业务组成部分。
- 合意表现：签订书面劳动合同或存在事实用工行为（如发放工牌、缴纳社保）。
特殊情形下的法律关系认定：
- 三方协议与劳动合同的竞合：毕业生同时签订三方协议与劳动合同时，后者优先适用劳动法。
- 职业院校“顶岗实习”：若实习内容符合岗位标准且学生取得相应职业资格，可能被认定为劳动关系。
- 名为实习实为用工的情形：用人单位以实习名义招用劳动者规避社保义务的，司法实践中多按劳动关系处理。
法律后果差异
- 劳动关系：适用《劳动合同法》等劳动法规，享受最低工资、加班费、社保等权利义务，争议解决途径为劳动仲裁前置+诉讼。
- 非劳动关系（劳务关系）：适用《民法典》合同编，仅受合同约定约束，争议解决途径为直接向法院起诉。
综上所述，实习生和用人单位之间是否形成雇佣关系（劳动关系），需要根据实习生的具体情况、实习目的、实习内容以及双方之间的约定等多种因素进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。