当劳动合同主体变更后员工拒签时，处理方式主要取决于原劳动合同是否还能继续履行以及主体变更的合法性与合理性。以下是具体的分析：

1. 原劳动合同无法履行：

   • 如果公司主体变更导致原劳动合同无法继续履行，公司应与员工协商变更合同。若员工拒绝变更，根据《劳动合同法》规定，公司可以选择提前三十日以书面形式通知员工本人解除劳动合同，或者额外支付员工一个月工资后解除劳动合同。同时，公司需要按照员工在本单位的工作年限给予经济补偿，每满一年支付一个月工资。

2. 原劳动合同继续有效：

   • 若公司主体变更并不影响原劳动合同的履行，那么原劳动合同继续有效。此时员工拒签新合同，并不影响其按照原合同继续工作。但如果员工因为拒签新合同而选择主动离职，这种情况下公司无需支付经济补偿。

3. 主体变更的合法性与合理性：

   • 需要先判断主体变更的合法性与合理性。如果主体变更属于客观情况发生重大变化等法定情形，公司可以解除劳动合同，但需按员工在本单位的工作年限支付经济补偿。
   • 如果公司未经法定程序变更主体，员工拒签后可以要求继续履行原合同。公司强行变更可能面临劳动争议风险，员工可以通过劳动仲裁等途径维权，要求确认变更行为无效，恢复原合同关系或获得相应经济补偿。

4. 违法解除的后果：

   • 如果公司在处理主体变更和员工合同问题时未依法依规操作，直接解除劳动合同可能构成违法解除。在这种情况下，员工有权要求公司继续履行合同。如果员工不要求继续履行或者合同已经无法继续履行，公司需要支付赔偿金，赔偿金标准是经济补偿标准的二倍，经济补偿按照员工在本单位的工作年限来计算。

综上所述，劳动合同主体变更后员工拒签的处理方式需要综合考虑多种因素。公司应谨慎处理主体变更和员工合同问题，严格依法依规操作，避免不必要的法律风险。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。