核心结论：当中途变更劳动合同而员工不肯签时，企业需谨慎处理，一般可先与员工协商，若协商不成且变更内容合法合理、符合法定情形，企业可依法单方变更合同，但要注意程序合法并保留证据；若不符合法定单方变更情形，强行变更可能面临法律风险，此时建议维持原合同或通过其他合法途径解决。以下是详细分析：

1. 协商解决

   • 协商的重要性：劳动合同的变更本质上是对原合同条款的修改，涉及到双方的权益。根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。所以，首先尝试与员工进行友好、坦诚的沟通协商是最佳选择。通过协商，了解员工不肯签订的原因，例如可能是对变更后的工作内容、薪资待遇、工作地点等方面不满意。企业可以根据员工的合理诉求，在合理范围内对变更方案进行调整，以达成双方都能接受的新的劳动合同条款。
   • 协商的技巧：在协商过程中，企业要尊重员工的意见和感受，避免使用强硬或威胁的语言。可以详细向员工解释变更劳动合同的原因和目的，如企业因业务调整、市场变化等客观因素需要进行合同变更，让员工理解企业的难处。同时，也要向员工说明变更后的合同条款对其权益的影响，以及企业会采取的相应保障措施，增强员工对变更的接受度。

2. 依法单方变更

   • 法定情形：在某些特定情况下，即使员工不同意，企业也可以依法单方变更劳动合同。根据相关法律法规，这些情形主要包括：
     • 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的：此时企业可以根据劳动者的身体状况和工作能力，为其安排合适的工作岗位，并相应变更劳动合同中的工作内容条款。例如，员工原本从事重体力劳动，患病后无法继续胜任，企业可以将其调整到相对轻松的岗位，如后勤、文职等。
     • 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的：企业经过对员工进行培训或者调整工作岗位后，如果员工仍然无法达到工作要求，企业有权根据实际情况变更劳动合同，如调整工作内容、降低薪资标准等。但需要注意的是，企业要有充分的证据证明员工不能胜任工作，如绩效考核记录、培训记录等。
     • 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的：这里的客观情况发生重大变化包括企业迁移、被兼并、企业资产转移等。例如，企业因城市规划需要搬迁到其他地区，导致员工上下班距离过远，无法继续履行原劳动合同，企业可以与员工协商变更劳动合同，如调整工作地点、提供交通补贴等。如果协商不成，企业可以依法单方变更合同，但需要提前通知员工并给予相应的经济补偿。
   • 程序合法：企业在依法单方变更劳动合同时，必须遵循严格的程序。首先，要及时通知员工变更的事由、变更的内容以及变更后的生效时间等信息，通知方式可以采用书面形式，以确保有据可查。其次，要给予员工合理的异议期，让员工有机会表达自己的意见和诉求。如果员工在异议期内提出异议，企业要认真对待，重新审视变更的合理性和合法性。最后，如果企业决定坚持单方变更，要将变更后的劳动合同文本送达员工，并要求员工签收。
   • 证据保留：在整个单方变更劳动合同的过程中，企业要注意保留相关证据，以证明变更的合法性和合理性。这些证据包括但不限于：证明客观情况发生重大变化的文件资料，如政府规划文件、企业并购协议等；员工不能胜任工作的证据，如绩效考核表、培训记录、工作成果等；与员工协商的记录，如协商会议纪要、沟通邮件等；通知员工变更的书面材料及送达凭证等。

3. 避免强行变更及法律风险

   • 强行变更的风险：如果企业不符合法定单方变更劳动合同的情形，却强行变更合同内容，如未经员工同意擅自调整工作岗位、降低薪资待遇等，这种行为属于违法行为。员工有权拒绝签订变更后的劳动合同，并可以依据《劳动合同法》第三十八条规定，以企业未按照劳动合同约定提供劳动条件或者未及时足额支付劳动报酬等为由，解除劳动合同，同时要求企业支付经济补偿。此外，企业还可能面临劳动行政部门的处罚，如责令改正、罚款等。
   • 其他解决途径：如果企业无法与员工就劳动合同变更达成一致，且不符合法定单方变更情形，建议企业维持原劳动合同的履行。同时，企业可以考虑通过其他合法途径解决因合同变更产生的问题，如与员工协商解除劳动合同，并按照法律规定给予相应的经济补偿；或者对企业的经营策略进行调整，避免因合同变更问题引发劳动纠纷，影响企业的正常运营。