工厂所有人都发年终奖只有休假的人不发年终奖这合理吗是区别对待吗-朱佑敏律师

工厂所有人都发年终奖只有休假的人不发年终奖这合理吗是区别对待吗-朱佑敏律师｜法行宝

2025-03-19 劳动纠纷

工厂规定仅休假的人不发年终奖，这一规定可能构成不合理的区别对待。针对这一问题，我们可以从以下几个方面进行分析：

一. 年终奖的性质与目的

年终奖的定义：年终奖通常是企业根据员工一年来的工作表现、贡献度以及企业的整体经营状况，在年底给予员工的一种奖励。
年终奖的目的：旨在激励员工，提高员工的工作积极性和效率，同时也是对员工一年来辛勤工作的肯定。

二. 工厂规定的合理性分析

普遍性原则：年终奖的发放应当遵循普遍性原则，即所有符合条件的员工都应当有权获得。工厂规定仅休假的人不发年终奖，可能违反了这一原则，因为休假是员工的合法权益，不应成为剥夺其年终奖的理由。
公平性原则：年终奖的发放还应当遵循公平性原则。如果工厂仅因为员工休假就剥夺其年终奖，而其他人无论工作表现如何都能获得，这显然是不公平的。

三. 法律法规的约束

劳动法相关规定：虽然劳动法并未直接规定年终奖的发放，但根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利。工厂的规定如果构成了对休假员工的不合理区别对待，可能违反了劳动法的平等原则。
反歧视原则：根据劳动法及相关法律法规，企业不得对员工进行不合理的区别对待或歧视。工厂仅因员工休假就不发年终奖，可能构成对休假员工的歧视。

四. 结论与建议

综上所述，工厂规定仅休假的人不发年终奖，可能构成了不合理的区别对待和歧视。我建议工厂应当重新审视这一规定，确保其符合劳动法的平等、公平原则，以及年终奖的普遍性和激励性目的。同时，工厂也应当考虑员工的合法权益和感受，避免因为不合理的规定而引发劳动纠纷。

如有进一步需要，您可以继续咨询我。

工厂不发年终奖是否合理，不能一概而论，需要分情况讨论：劳动合同或规章制度有明确规定：如果劳动合同中明确约定了年终奖的发放条件、标准或方式，或者工厂的规章制度中有关于年终奖的详细规定，那么工厂应当按照这些规定来执行。如果工厂未按照约定或规定发放年终奖，则可能构成违约，员工有权要求工厂按照约定支付年终奖。劳动合同或规章制度未明确规定：如果劳动合同或工厂的规章制度中没有明确规定年终奖的发放，那么年终奖的发放就属于工厂的自主经营权范畴。在这种情况下，工厂有权根据自身的经营状况、员工表现等因素决定是否发放年终奖，以及发放的金额和方式。因此，如果工厂决定不发年终奖，从法律角度来说，并不构成违法或不合理。法律背景与建议：法律背景：年终奖并非法律强制规定的福利，而是属于用人单位根据自身情况自主决定的奖励措施。因此，在劳动合同或规章制度没有明确规定的情况下，工厂有权决定是否发放年终奖。建议：对于员工而言，如果希望获得年终奖，应当在签订劳动合同时或入职时与工厂明确约定年终奖的发放条件、标准或方式，并保留好相关证据。如果工厂未按照约定或规定发放年终奖，员工可以先与工厂进行协商，要求工厂按照约定支付。如果协商无果，员工可以向当地的劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。可能的法律后果：如果工厂未按照劳动合同或规章制度的规定发放年终奖，且员工能够提供充分的证据证明工厂存在违约行为，那么工厂可能需要承担支付年终奖、赔偿损失等法律责任。如果工厂在劳动合同或规章制度中没有明确规定年终奖的发放，且员工无法提供充分的证据证明工厂存在违约行为，那么员工要求工厂支付年终奖的请求可能无法得到法律支持。总之，工厂不发年终奖是否合理，取决于劳动合同或规章制度中是否有明确规定。如果有规定，工厂应当按照规定执行；如果没有规定，则属于工厂的自主经营权范畴。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工厂仅给开工当天来的员工发年终奖，而后续来的员工不发，这样的做法是否合理，需要从多个角度进行分析：年终奖的法律性质：年终奖并非法律强制规定的福利，而是企业根据自身经营状况和员工表现，自主决定是否发放及发放标准的奖励。因此，从法律层面讲，企业有权设定年终奖的发放条件和标准。劳动合同或规章制度中的约定：如果工厂在劳动合同或规章制度中明确规定了年终奖的发放条件，比如“仅发放给开工当天到岗的员工”，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，也不存在显失公平或欺诈等情形，那么工厂按照这一规定执行是合法的。但，如果劳动合同或规章制度中没有明确规定年终奖的发放条件，或者规定模糊不清，那么工厂仅凭开工当天到岗这一条件来决定是否发放年终奖，就可能缺乏合法依据，容易引发劳动争议。公平原则与合理性：即使工厂在劳动合同或规章制度中规定了年终奖的发放条件，也需要考虑这一条件是否公平合理。如果工厂仅因为员工开工当天未到岗就完全剥夺其获得年终奖的权利，而未考虑员工后续到岗后的工作表现、贡献等因素，那么这种做法可能缺乏合理性，容易让员工感到不公平。举例：如果员工因为不可抗力（如交通堵塞、突发疾病等）导致开工当天未能到岗，但后续一直努力工作并做出了显著贡献，那么工厂完全剥夺其年终奖可能显得过于苛刻。可能的法律后果：如果工厂的做法被认定为不合法或不合理，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求工厂补发年终奖或给予其他补偿。建议：为了避免劳动争议和法律风险，工厂在设定年终奖发放条件时，应尽可能明确、具体、合理，并充分考虑员工的实际情况和贡献。针对您的情况，我给出以下建议：首先，查看您的劳动合同或工厂的规章制度中是否有关于年终奖发放条件的明确规定。如果规定明确且合法合理，那么工厂的做法可能是合法的；如果规定模糊或缺乏合法依据，那么您可以考虑与工厂协商或寻求法律援助。在协商或寻求法律援助时，您可以强调自己的工作表现、贡献以及开工当天未到岗的合理原因（如有），以争取获得年终奖或相应的补偿。如果您在工伤赔偿或合同纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

厂里发年终奖有的人发有的人不发，是否违法需视具体情况而定。以下是从不同角度进行的分析：一、法律未强制要求发放年终奖我国现行法律法规，如《劳动法》《劳动合同法》等，并未明确规定企业必须向员工支付年终奖。年终奖的发放属于用人单位的经营自主权范畴，企业有权根据自身经营状况、员工表现等因素决定是否发放以及发放的金额和方式。因此，从法律层面讲，企业并非必须向所有员工发放年终奖。二、需考虑的具体情形劳动合同或规章制度有约定：如果企业与员工在劳动合同中明确约定了年终奖的发放条件、金额或计算方式，或者企业的规章制度中对此有明确规定，那么企业应当按照约定或规定执行。若企业未按约定或规定发放年终奖，可能构成违约行为，员工有权通过法律途径主张权益。例如，若劳动合同中规定“所有员工均享有年终奖，金额为月薪的两倍”，而企业却未向部分员工发放，则这些员工有权要求企业补发。集体合同有约定：若企业与工会签订了集体合同，且集体合同中包含了年终奖的相关条款，企业也应当遵守这些条款。集体合同的效力高于个别劳动合同，对全体职工具有约束力。因此，如果集体合同中规定了年终奖的发放范围和标准，企业必须遵守。无约定但存在惯例：在某些情况下，即使劳动合同或规章制度中没有明确规定年终奖，但如果企业多年来一直按照某种惯例发放年终奖，且员工对此形成了合理的预期，那么企业突然取消年终奖可能会引发争议。虽然这种情况下的法律救济相对复杂，但员工仍可以尝试与企业沟通或寻求法律途径解决。例如，若企业过去几年都向所有员工发放了年终奖，而今年却突然决定只向部分员工发放，这可能会引发员工的不满和争议。三、企业不发年终奖的合法情形经营困难：如果企业经营状况不佳，面临亏损或资金紧张等问题，企业有权决定不发放年终奖以维持运营。在这种情况下，企业应当向员工说明情况，并尽量通过其他方式激励员工。员工表现不佳：如果员工在工作中存在严重失误、违反公司规定等行为，导致公司遭受损失或影响恶劣，企业可以根据相关规定扣减或不发放年终奖。但这种情况需要企业有明确的规章制度作为依据，并且扣减或不发放年终奖的决定应当合理、公正。四、建议与注意事项查看劳动合同和规章制度：员工应仔细查看自己的劳动合同和企业规章制度，了解是否有关于年终奖的约定或规定。如果有明确的约定或规定，员工应当了解自己的权益和义务。与企业沟通：如果员工对年终奖的发放有疑问或不满，可以与企业的人力资源部门或管理层进行沟通，了解具体情况并寻求解决方案。通过沟通，双方可以增进理解，避免不必要的争议。保留证据：如果企业确实存在拖欠或拒付年终奖的行为，员工应注意保留相关证据（如工资条、银行流水、劳动合同、规章制度等），以便在必要时通过法律途径维护自己的合法权益。总结来说，厂里发年终奖有的人发有的人不发是否违法，取决于劳动合同、规章制度或集体合同的约定以及企业的实际情况。如果企业有明确的约定或规定，并且符合法律法规的要求，那么企业有权决定是否发放年终奖以及发放的范围和标准。如果企业没有明确的约定或规定，或者违反了相关法律法规的要求，那么员工有权通过法律途径主张自己的权益。如果你对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假了公司不发年终奖是否合理，不能一概而论，需要分情况讨论：劳动合同或公司规章制度有明确规定：如果劳动合同中明确约定了年终奖的发放条件，且这些条件中包含了“未请假或请假天数不超过一定标准”等条款，那么员工在请假的情况下，公司按照合同约定不发年终奖是合理的。同样，如果公司规章制度中有类似的规定，并且这些规章制度已经通过合法程序制定并公示，员工在请假时违反了这些规定，公司不发年终奖也是合理的。劳动合同或公司规章制度无明确规定：在没有明确约定或规定的情况下，年终奖通常被视为公司对员工一年工作表现的奖励，而非工资的组成部分。因此，公司是否发放年终奖，以及发放的金额和条件，往往具有一定的自主性。但是，如果公司以往有发放年终奖的惯例，且员工没有违反公司规定或劳动合同中的其他条款，那么公司仅因员工请假就不发年终奖，可能被视为不公平或不合理。在这种情况下，员工可以与公司进行协商，或者通过劳动仲裁等途径维护自己的权益。请假性质与年终奖发放的关系：如果员工的请假是出于合理且必要的理由，如病假、产假、婚假等，且这些假期是法律规定的或公司规章制度中明确允许的，那么公司因员工请假而不发年终奖可能缺乏合理性。相反，如果员工的请假是未经批准的旷工或频繁的短期请假，且这些行为影响了公司的正常运营或员工的工作表现，那么公司根据内部规定不发年终奖可能是合理的。法律建议：查看劳动合同和公司规章制度：首先，员工应仔细查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解年终奖的发放条件和规定。与公司协商：如果员工认为公司不发年终奖不合理，可以尝试与公司进行协商，表达自己的诉求和理由。寻求法律援助：如果协商无果，员工可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或者向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。可能法律后果：如果公司不发年终奖的行为被认定为违法或不合理，公司可能需要补发年终奖，并可能面临劳动仲裁机构的裁决或法院的判决。如果员工因请假而违反了公司规章制度或劳动合同中的条款，公司可能有权根据内部规定对员工进行相应的处理，但处理方式应合法合规。总之，请假了公司不发年终奖是否合理，需要根据具体情况进行判断。员工应了解自己的权益和公司的规定，并在必要时寻求法律援助来维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。

结论：休产假期间公司是否发放年终奖，需根据具体情况判断，主要依据法律法规、劳动合同或公司规章制度，并结合司法实践中的公平原则进行综合考量。在大多数情况下，女职工应享有获得年终奖的权利，但具体发放情况可能因公司规定和实际情况而异。法律法规依据《女职工劳动保护特别规定》第五条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。这一条款体现了对女职工特殊时期的保护，从“不得降低工资”的角度看，若年终奖属于常规工资组成部分，则女职工有权主张相应权益。年终奖的性质：年终奖是用人单位对员工一年工作表现的奖励，通常构成工资总额的一部分。因此，女职工在产假期间虽未直接参与工作，但仍应享有获得年终奖的权利，除非公司规章制度或劳动合同中有特别约定。公司规章制度与劳动合同约定公司规章制度有明确规定：如果公司规章制度中明确规定产假期间享有年终奖，或年终奖不与出勤情况挂钩，则女职工应获得年终奖。若规章制度规定年终奖与出勤或绩效挂钩，且经过民主程序制定并公示，则在女职工未实际出勤或未完成绩效的情况下，公司可不发放或减发年终奖。但需注意，这种规定应合理合法，不得违反法律法规的强制性规定。劳动合同中有约定：劳动合同中对年终奖的发放有具体约定的，应按照合同约定执行。如约定产假期间按正常工资标准发放年终奖，则公司应依约履行。无明确规定或约定：在公司规章制度和劳动合同均无明确规定或约定的情况下，从公平合理角度出发，司法实践可能会倾向于支持女职工获得一定比例的年终奖，以体现对其生育贡献的认可。司法实践中的综合判断当劳动合同和规章制度均未对年终奖的发放作出明确规定时，法院通常会依据以下因素进行综合判断：公平原则：考虑女职工在休产假前的工作表现、对公司的贡献以及公司的经营状况等因素，确保处理结果公平合理。员工工作表现：即便女职工在产假期间未在岗工作，但如果她在产假前已经为公司做出了显著贡献，法院可能会倾向于判决公司向其发放一定比例的年终奖。公司经营状况：公司的整体经营状况也是法院考量的重要因素之一。如果公司经营状况良好，其他员工都获得了年终奖，那么法院可能会认为女职工也应享有相应的年终奖权益。实例分析小王案例：小王的薪酬体系明确规定年终奖是工资的组成部分，且她休产假前的工作表现和业绩都符合奖励标准。因此，公司不能以她休产假为由扣发年终奖。小李案例：某公司规章制度规定，只要员工年度内未出现重大工作失误且实际工作时间达到一定比例，就可以获得年终奖。小李休产假期间满足了这些条件，因此公司应按规定给她发放年终奖。小张案例：某企业规章制度规定，员工在本自然年度内累计请假超过一定天数不享受年终奖。小张因休产假累计请假超过规定天数，企业依据合法有效的规章制度有权不发放年终奖给她。但需注意，这种规定应合理合法，且不得违反法律法规的强制性规定。小赵案例：小赵在休产假期间虽有一段时间未在岗，但她之前对公司有显著贡献，且公司当年经营状况良好。即使规章制度未明确规定，法院也可能基于公平原则和小赵的工作贡献判决公司向她发放一定比例的年终奖。建议对于女职工：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于年终奖发放的规定。如公司规章制度或劳动合同中未明确规定年终奖的发放条件，可与公司进行沟通协商，明确自己的权益。如认为自己符合年终奖发放条件但未能获得，可依法向劳动仲裁机构申请仲裁或向相关部门投诉维权。对于用人单位：在制定公司规章制度或劳动合同时，应明确年终奖的发放标准和条件，避免因此产生纠纷。应遵循相关法律法规和精神，确保女职工在产假期间的权益不受损害。在发放年终奖时，应遵循公平、合理的原则，不得仅因员工休产假就剥夺其获奖权利。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司不发年终奖是否合理，需结合劳动合同约定、公司规章制度以及实际情况综合判断。针对您的情况，由于劳动合同上未明确约定年终奖，但公司实际有发放惯例，您退休后公司不发年终奖的合理性需进一步分析。一、法律层面分析法定要求：我国现行劳动法律法规（如《劳动法》《劳动合同法》）并未强制要求企业发放年终奖。因此，从法律角度，公司有权自主决定是否发放年终奖。例外情况：若劳动合同或集体合同中明确约定了年终奖条款，或公司规章制度中规定了年终奖的发放条件，则公司必须履行承诺，否则可能构成违约或违法。二、针对您情况的具体分析劳动合同未约定年终奖：由于您的劳动合同上并未明确约定年终奖，因此公司从法律层面有权决定是否发放。但这并不意味着公司可以随意决定，还需结合公司规章制度和实际情况。公司实际发放惯例：您提到公司每个人都有年终奖，这表明公司存在发放年终奖的惯例。惯例虽然不具有法律强制力，但在一定程度上构成了公司对员工的承诺或预期。如果公司突然取消年终奖，尤其是针对特定员工（如退休员工），可能引发员工的不满和争议。退休员工年终奖的合理性：对于退休员工，公司是否应发放年终奖需考虑多个因素，如退休前的工作表现、公司对退休员工的政策、年终奖的性质（是固定薪酬的一部分还是奖励性质）等。如果年终奖是公司对员工一年工作表现的奖励，且退休员工在退休前的工作表现符合发放条件，那么公司不发年终奖可能缺乏合理性。三、建议与应对策略核查公司规章制度：优先查看公司规章制度，确认是否存在关于年终奖发放的规定，以及这些规定是否适用于退休员工。与公司沟通协商：通过正式渠道（如邮件、面谈）向公司提出异议，询问不发年终奖的具体原因，并保留沟通记录。在沟通过程中，可以强调公司发放年终奖的惯例以及您退休前的工作表现。法律途径：如果协商无果，且您认为公司不发年终奖的行为缺乏合理性，可以向劳动仲裁机构申请仲裁。在申请仲裁时，需提供相关证据，如工资条、公司规章制度、沟通记录等，以证明您的主张。四、总结与提醒公司自主权与员工权益的平衡：在法律未强制要求的情况下，公司有权决定年终奖政策，但需遵守合同约定和自身制度，同时考虑员工的合理预期和权益。证据留存的重要性：无论是与公司沟通协商还是申请仲裁，都需要提供充分的证据来支持自己的主张。因此，建议您在日常工作中注意留存相关证据，如工资条、考核制度、沟通记录等。未来预防：对于在职员工，建议在入职时明确年终奖条款，签订补充协议；对于退休员工，可以在退休前与公司协商确认退休后的福利待遇，包括年终奖的发放问题。如果您在处理此事过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

年终奖的发放确实可以存在有的人发有的人不发的情况，但这并非绝对，而是取决于多种因素。以下是对此问题的详细分析：年终奖的性质与依据：劳动报酬性质：如果年终奖在劳动合同、员工手册或集体合同中有明确约定，且约定了具体的发放条件、形式及数额，那么年终奖就构成了劳动报酬的一部分。在这种情况下，公司必须按照约定发放年终奖，不能随意决定不发或只发给部分人。若公司未按照约定发放，员工有权要求公司支付，并可以通过沟通协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径来维护自己的权益。福利性质：如果年终奖的发放没有明确的合同约定，而是根据公司经营状况、员工表现等因素由公司自主决定，那么年终奖就视为公司的一种福利。在这种情况下，公司对年终奖的发放具有较大的自主权，可以根据实际情况决定是否发放以及发放给哪些员工。员工虽然可以与公司沟通争取年终奖，但需要接受公司的最终决定。公司自主权与规章制度：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。年终奖作为工资的一部分，其发放与否、发放形式及数额，首先由用人单位根据其生产经营特点和经济效益自主决定。同时，如果公司的规章制度中明确规定了年终奖的发放办法，且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，那么员工也有权要求公司按照规章制度执行。在这种情况下，公司不能随意更改或取消年终奖的发放，否则可能面临法律纠纷。司法实践中的考量：在劳动关系双方对年终奖的发放产生争议时，司法部门会根据实际情况进行判断。如果双方有明确的书面约定或公司的规章制度中有明确规定，通常会按照约定或规定执行。如果没有任何约定或规定，但公司事实上已发放过年终奖，员工在离职后主张年终奖的，可能会得到一定比例的支持，具体比例会根据在岗时间、工作表现等因素确定。针对您的情况，我给出以下建议：首先，查阅您的劳动合同和公司的规章制度，了解年终奖的发放条件和规定。如果您符合发放条件但未获得年终奖，可以尝试与公司沟通协商，了解不发放的具体原因，并提供证据证明自己符合发放条件。如果沟通无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付年终奖。在整个过程中，保持冷静理性，以解决问题为目的，避免情绪化的行为。额外提醒：年终奖的发放是一个复杂的问题，涉及多个法律知识点和实际情况的考量。如果您在处理过程中遇到任何疑问或困难，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况给出更详细的法律建议。

关于“厂里一年请假超过12天是否就没有年终奖”的问题，法律并未作出统一明确的规定，这主要取决于用人单位的规章制度及劳动合同中的相关约定。以下是我从不同角度为你进行的分析：年终奖的法律性质：年终奖并非劳动法强制要求的福利，而是公司根据自身情况自主决定是否发放的一种奖励。因此，其发放与否以及具体发放标准，往往由公司规章制度或劳动合同来约定。请假天数与年终奖的关联：有些公司可能会将请假天数作为影响年终奖发放的一个因素，设定具体的事假天数阈值（如12天、15天、20天等）。一旦员工事假累计超过该阈值，即取消当年年终奖的发放资格。但这一规定并非法律强制，而是公司自主决定。也有一些公司并不将请假天数作为影响年终奖发放的决定性因素，而是综合考量员工的全年出勤情况、工作业绩等多方面因素后作出决定。甚至还有些公司可能根本不与请假天数挂钩，只要员工符合其他条件，即可获得年终奖。劳动者应如何应对：查阅合同和规章制度：首先，你应查阅自己的劳动合同中关于年终奖的约定，以及单位合法有效的规章制度中的相关条款。如果劳动合同或规章制度中有明确规定，你应按照相应规定执行。与公司沟通：若对规定有疑问或不满，建议你与公司的人力资源部门进行沟通，了解具体的规定和计算方式，以确保自己的权益得到保障。保留证据：在沟通过程中，你应保留好所有相关的证据材料，如劳动合同、规章制度、请假记录、薪资单等，以便在需要时提供证明。争议解决途径：如果劳动者与用人单位就年终奖发放产生争议，且无法通过协商解决，劳动者可以向当地的劳动监察部门进行投诉，或者申请劳动仲裁来维护自身的合法权益。总结与建议：由于年终奖的发放并非法律强制要求，且其发放标准往往由公司自主决定，因此你应首先了解自己所在公司的具体规定。如果公司规定请假超过一定天数即无年终奖，且这一规定在劳动合同或规章制度中有明确体现，那么你需要遵守这一规定。但如果你认为这一规定不合理或存在争议，可以通过与公司沟通或寻求法律途径来维护自己的权益。在任何情况下，保留好相关证据材料都是非常重要的，以便在需要时提供证明。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，欢迎直接向我咨询。

酒店年终奖只给一部分人发，有些员工不发，是否合理，这不能一概而论，需要分情况讨论：若年终奖属于劳动合同或公司规章制度中明确约定的内容：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了年终奖的发放条件、发放范围及发放标准，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么酒店就应当按照约定执行。在这种情况下，如果酒店只给一部分人发年终奖，而有些员工不发，且这部分员工不符合发放条件或标准，那么酒店的这种做法是合理的。反之，如果这部分员工符合发放条件或标准，但酒店却未发放，则酒店可能构成违约，员工有权要求酒店按照约定发放年终奖。若年终奖未在劳动合同或公司规章制度中明确约定：年终奖通常被视为用人单位给予员工的一种额外奖励，而非劳动报酬的必然组成部分。因此，如果年终奖未在劳动合同或公司规章制度中明确约定，那么酒店就有权自主决定是否发放年终奖以及发放的范围和标准。在这种情况下，酒店只给一部分人发年终奖，而有些员工不发，虽然可能引发员工的不满和争议，但从法律角度来看，酒店的这种做法并不违法。当然，为了维护良好的劳动关系和企业文化，酒店在决定年终奖发放时，应当尽量做到公平、公正、透明，避免引起不必要的纠纷。额外建议：对于员工而言，如果认为酒店的年终奖发放政策不合理或存在歧视性，可以尝试与酒店进行沟通协商，寻求解决方案。如果沟通无果，且认为自己的合法权益受到了侵害，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于酒店而言，在制定年终奖发放政策时，应当充分考虑员工的贡献、绩效、岗位等因素，确保政策的公平性和合理性。同时，也应当加强与员工的沟通和解释工作，避免因为年终奖发放问题而引发不必要的劳动纠纷。总结来说，酒店年终奖的发放是否合理，取决于年终奖是否在劳动合同或公司规章制度中有明确约定以及约定的具体内容。如果有明确约定且符合法律法规的强制性规定，那么酒店应当按照约定执行；如果没有明确约定，则酒店有权自主决定年终奖的发放范围和标准。但无论如何，酒店都应当尽量做到公平、公正、透明，以维护良好的劳动关系和企业文化。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。