关于您提出的“区别对待不给年终奖是否合法”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要议题。以下是我为您详细梳理的解答：

首先，我们需要明确年终奖的法律性质。根据《国家统计局〈关于工资总额组成的规定〉》及其相关解释，年终奖属于工资总额的一部分，具体来说，它属于奖金的范畴。这意味着年终奖并非用人单位可以随意决定是否发放的“福利”，而是与劳动者劳动报酬紧密相关的一部分。

接下来，我们分析区别对待不给年终奖的合法性。

1. 公平原则：

   • 用人单位在发放年终奖时，应当遵循公平原则。如果用人单位对部分员工发放年终奖，而对其他员工（如普通员工与高级管理者之间、不同部门员工之间）进行区别对待，且这种区别对待没有合理的依据或理由，那么这种行为很可能被视为违反公平原则。
   • 在您提到的案例中，法院就认定了公司因员工即将退休离职而未发放年终奖的行为违反了公平原则，并判决公司参照上一年度年终奖数额支付相应奖金。

2. 劳动合同与规章制度：

   • 年终奖的发放通常应当依据劳动合同或用人单位的规章制度来确定。如果劳动合同或规章制度中明确规定了年终奖的发放条件、标准或方式，那么用人单位应当按照这些规定来执行。
   • 如果用人单位在规章制度中规定了年终奖的发放，但在实际操作中却对部分员工进行区别对待，且这种区别对待没有明确的合理依据，那么这种行为可能构成违约或违法。

3. 举证责任：

   • 在劳动争议中，劳动者主张用人单位应发放年终奖的，通常需要承担举证责任。这意味着劳动者需要提供证据证明用人单位有发放年终奖的义务，以及自己符合年终奖的发放条件。
   • 如果劳动者能够提供充分的证据来支持自己的主张，而用人单位无法提供合理的反驳理由或证据，那么法院或劳动仲裁机构可能会支持劳动者的诉求。

4. 合法合规的流程：

   • 即使用人单位因经营困难等原因需要调整年终奖的发放，也必须遵循合法合规的流程。这包括形成调整薪酬福利的初步决议、提交工会或职工代表大会讨论、听取意见并保留会议记录、与员工进行一对一沟通并签署书面文件等。
   • 如果用人单位未经这些合法合规的流程就擅自决定不发或减发年终奖，那么这种行为可能被视为违法或违约。

综上所述，区别对待不给年终奖是否合法，取决于多种因素的综合考量。如果用人单位的行为违反了公平原则、劳动合同或规章制度的规定，或者未经合法合规的流程就擅自决定不发或减发年终奖，那么这种行为很可能被视为违法或违约。在这种情况下，劳动者可以通过合法渠道及时维权，如向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼等。