工厂仅给开工当天来的员工发年终奖，而后续来的员工不发，这样的做法是否合理，需要从多个角度进行分析：

1. 年终奖的法律性质：

   • 年终奖并非法律强制规定的福利，而是企业根据自身经营状况和员工表现，自主决定是否发放及发放标准的奖励。因此，从法律层面讲，企业有权设定年终奖的发放条件和标准。

2. 劳动合同或规章制度中的约定：

   • 如果工厂在劳动合同或规章制度中明确规定了年终奖的发放条件，比如“仅发放给开工当天到岗的员工”，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，也不存在显失公平或欺诈等情形，那么工厂按照这一规定执行是合法的。
   • 但，如果劳动合同或规章制度中没有明确规定年终奖的发放条件，或者规定模糊不清，那么工厂仅凭开工当天到岗这一条件来决定是否发放年终奖，就可能缺乏合法依据，容易引发劳动争议。

3. 公平原则与合理性：

   • 即使工厂在劳动合同或规章制度中规定了年终奖的发放条件，也需要考虑这一条件是否公平合理。如果工厂仅因为员工开工当天未到岗就完全剥夺其获得年终奖的权利，而未考虑员工后续到岗后的工作表现、贡献等因素，那么这种做法可能缺乏合理性，容易让员工感到不公平。
   • 举例：如果员工因为不可抗力（如交通堵塞、突发疾病等）导致开工当天未能到岗，但后续一直努力工作并做出了显著贡献，那么工厂完全剥夺其年终奖可能显得过于苛刻。

4. 可能的法律后果：

   • 如果工厂的做法被认定为不合法或不合理，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求工厂补发年终奖或给予其他补偿。
   • 建议：为了避免劳动争议和法律风险，工厂在设定年终奖发放条件时，应尽可能明确、具体、合理，并充分考虑员工的实际情况和贡献。

针对您的情况，我给出以下建议：

• 首先，查看您的劳动合同或工厂的规章制度中是否有关于年终奖发放条件的明确规定。
• 如果规定明确且合法合理，那么工厂的做法可能是合法的；如果规定模糊或缺乏合法依据，那么您可以考虑与工厂协商或寻求法律援助。
• 在协商或寻求法律援助时，您可以强调自己的工作表现、贡献以及开工当天未到岗的合理原因（如有），以争取获得年终奖或相应的补偿。

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