本是劳动关系却签订了“劳务合同”，劳动者可以主张未签订书面劳动合同的二倍工资差额，但这一主张是否成立，取决于劳务合同是否实质上具备了劳动合同的基本要素。下面我将对此进行详细解释：

核心结论阐述：

在劳动关系中，如果用人单位以劳务合同代替劳动合同，劳动者能否主张二倍工资差额，关键在于双方签订的劳务合同是否实质上起到了劳动合同的作用，即是否明确了双方的权利义务，是否具备了劳动合同的基本条款（如合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动纪律等）。

具体分析：

1. 劳务合同与劳动合同的区别：

   • 劳务合同是平等民事主体之间提供劳务的合同，受民法调整。
   • 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的合同，受劳动法调整。

2. 二倍工资差额的法律依据：

   • 根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

3. 劳务合同是否能视为劳动合同：

   • 如果劳务合同实质上具备了劳动合同的基本要素，如明确了工作岗位、工资报酬、合同期限等，且双方权利义务已经通过书面形式确定，那么该劳务合同可以视为劳动合同。
   • 在这种情况下，劳动者主张二倍工资差额的请求可能不会被支持，因为法律规定签订书面劳动合同的立法目的已经实现。

4. 案例支持：

   • 实践中，有多个案例表明，当劳务合同实质上具备了劳动合同的性质时，法院不支持劳动者主张二倍工资差额的请求。

举例说明：

假设劳动者张某与用人单位签订了劳务合同，但该劳务合同中明确约定了张某的工作岗位、工资报酬、合同期限等关键条款，且张某在实际工作中也受到了用人单位的劳动管理。在这种情况下，尽管双方签订的是劳务合同，但该合同实质上起到了劳动合同的作用。因此，如果张某主张未签订书面劳动合同的二倍工资差额，其请求可能不会被法院支持。

法律建议：

对于劳动者而言，在签订合同时应仔细审查合同内容，确保自己的权益得到充分保障。如果发现自己签订的实际上是劳务合同而非劳动合同，且该合同未明确双方的权利义务或不具备劳动合同的基本要素，那么劳动者可以依法主张二倍工资差额。但对于用人单位而言，为了避免法律风险，应规范用工行为，确保与劳动者签订的是符合法律规定的劳动合同。

总之，本是劳动关系却签订了“劳务合同”，劳动者能否主张二倍工资差额取决于劳务合同的具体内容。如果劳务合同实质上具备了劳动合同的基本要素，那么劳动者的主张可能不会被支持。