结论：劳务合同替代劳动合同，在一般情况下，不能因此要求双倍工资，但在特定情况下，若劳务合同被认定为事实劳动关系且未签订书面劳动合同，则可能涉及双倍工资的问题。以下从不同角度进行分析：
一、劳务合同与劳动合同的本质区别
法律性质：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，受到《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规的严格规范。而劳务合同则更多是基于民事法律关系，如《民法典》中的合同编，调整的是平等主体之间的权利义务关系。
主体关系：劳动合同中，劳动者成为用人单位的成员，需遵守用人单位的规章制度，接受其管理。劳务合同中，双方地位平等，不存在隶属关系，提供劳务者不受接受劳务方的内部管理约束。
权利义务：劳动合同中，用人单位需为劳动者缴纳社会保险、提供劳动保护等，劳动者则享有劳动报酬、休息休假等权利。劳务合同中，双方主要关注劳务的提供与报酬的支付，不涉及社会保险等劳动权益。
二、劳务合同替代劳动合同的法律后果
一般情况：若双方明确约定为劳务合同，且实际履行过程中也符合劳务合同的特征，即双方地位平等、不存在隶属关系等，那么即使劳务合同在形式上替代了劳动合同，也不会因此产生双倍工资的法律后果。因为双倍工资的支付是基于未签订书面劳动合同而建立的事实劳动关系，而劳务合同并不构成劳动关系。
特定情况：若劳务合同在实际履行过程中，双方的关系更符合劳动关系的特征，如接受劳务方对提供劳务者进行考勤管理、工作安排等，且提供劳务者也实际接受了这种管理，那么该劳务合同可能被认定为事实上的劳动合同。此时，若双方未签订书面劳动合同，则根据《劳动合同法》的规定，用人单位可能面临支付双倍工资的法律风险。但这种情况下的认定需要综合考虑多种因素，如工作性质、工作时间、工作地点、管理方式等。
三、法律建议
对于用人单位：应明确区分劳务合同与劳动合同，根据实际需求选择合适的合同类型。若需建立劳动关系，则应签订书面劳动合同，并依法为劳动者缴纳社会保险、提供劳动保护等。若仅需劳务服务，则应签订劳务合同，并明确双方的权利义务关系。
对于劳动者：在签订合同时，应仔细阅读合同条款，明确合同性质及双方的权利义务关系。若发现合同性质与实际履行情况不符，或用人单位存在违法行为（如未签订书面劳动合同、未缴纳社会保险等），应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
进一步思考：在实际操作中，劳务合同与劳动合同的界限有时并不清晰，容易引发纠纷。因此，建议双方在签订合同时，应尽可能明确合同性质及双方的权利义务关系，并在合同中约定争议解决方式（如仲裁或诉讼）。同时，对于涉及劳动权益的问题，劳动者应增强法律意识，及时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。