企业调整岗位岁数大了工龄长的找走留岁数小的工龄短的合理合法吗与-朱佑敏律师｜法行宝

1、企业调岗原则：应遵循公平、公正、合理原则，不得因年龄、工龄歧视员工。2、员工权益保护：企业不合法调岗，员工可投诉或申请劳动仲裁，提供证据证明企业违法。3、调岗程序要求：企业应与员工充分沟通，制定明确调岗标准和程序。

企业调整岗位岁数大了工龄长的找走留岁数小的工龄短的合理合法吗与-朱佑敏律师

针对您提出的企业调岗存在不合理性，特别是“工龄长的走，工龄短的留下”这一情况，我们可以从法律角度进行深入分析。首先，明确结论：企业调岗应当遵循合法、合理、公平的原则，不得随意侵害员工的合法权益。如果企业的调岗行为存在不合理性，特别是基于工龄长短进行不公平的调岗，员工有权依法维护自己的权益。接下来，我们详细分析：合法性分析：根据《中华人民共和国劳动法》和相关规定，企业有权根据生产经营需要调整员工的工作岗位，但这种调整必须建立在合法、合理的基础上，且不得违反劳动合同的约定。如果企业的调岗行为违反了法律法规或劳动合同的约定，员工可以依法提出异议，甚至申请劳动仲裁。合理性分析：调岗应当考虑员工的个人能力、工作表现、岗位需求等多方面因素，而不是仅仅基于工龄长短。工龄长短虽然可以作为参考因素之一，但不能成为决定性的因素。企业应当综合考虑各种因素，确保调岗的公平性和合理性。公平性分析：企业应当平等对待所有员工，不得因工龄长短而对员工进行不公平的待遇。如果企业基于工龄长短进行不公平的调岗，这不仅会损害员工的合法权益，也会影响企业的凝聚力和员工的工作积极性。因此，建议如下：如果您认为企业的调岗行为存在不合理性，特别是基于工龄长短进行不公平的调岗，您可以首先与企业进行沟通，表达您的异议和诉求。如果沟通无果，您可以依法向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总之，企业调岗应当遵循合法、合理、公平的原则，不得侵害员工的合法权益。如果您遇到相关问题，可以随时向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。

单位以年龄偏大为由调岗，这一做法是否合法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：合法调岗的情形：基于劳动合同或规章制度：如果劳动合同中明确约定了单位可以根据工作需要或劳动者年龄、身体状况等因素调整工作岗位，或者单位的规章制度中有类似规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位以年龄偏大为由调岗可能是合法的。但前提是这些规定必须经过民主程序制定，并且已向劳动者公示或告知。劳动者不能胜任原工作：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，如果劳动者不能胜任原工作，单位可以调整其工作岗位。在这种情况下，如果单位能够证明劳动者因年龄偏大而无法胜任原工作，并且已对劳动者进行了培训或调整工作岗位后仍不能胜任，那么调岗可能是合法的。但单位需承担举证责任，证明劳动者不能胜任原工作。违法调岗的情形：无正当理由调岗：如果单位仅以劳动者年龄偏大为由，没有其他合理理由（如劳动者不能胜任原工作、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化等），就擅自调整劳动者的工作岗位，这种做法可能是违法的。因为年龄本身并不是调岗的合法理由，除非年龄偏大直接导致了劳动者无法胜任原工作。未与劳动者协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。如果单位未与劳动者协商一致就擅自调岗，这种做法也是违法的。法律建议：对于劳动者：如果单位以年龄偏大为由调岗，你可以要求单位提供调岗的合法理由和依据。如果认为调岗不合法或不合理，你可以与单位进行协商，要求恢复原工作岗位或获得相应的补偿。如果协商无果，你可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于单位：在调岗前，应确保调岗的合法性和合理性，并与劳动者进行充分协商。如果确实需要调岗，应签订书面的变更劳动合同协议，明确调岗的原因、时间、岗位、待遇等事项，以避免法律纠纷。可能后果：如果单位违法调岗，劳动者有权要求单位继续履行原劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的标准根据劳动者在本单位的工作年限和工资水平来确定。如果劳动者因单位违法调岗而解除劳动合同，单位还需支付经济补偿金。经济补偿金的标准同样根据劳动者在本单位的工作年限和工资水平来确定。总之，单位以年龄偏大为由调岗是否合法，需根据具体情况来判断。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司以年龄大为由调动岗位，这一行为是否合法，需要分情况讨论：若劳动合同或公司规章制度中有明确规定：如果劳动合同中明确约定了公司可以根据员工年龄、工作能力等因素调整岗位，或者公司规章制度中有类似规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司以年龄大为由调动岗位可能是合法的。但即便如此，公司也需要确保调动岗位的合理性，比如新岗位应与员工的能力、经验相匹配，且不应降低员工的薪酬待遇等。若劳动合同或公司规章制度中无明确规定：在没有明确约定或规定的情况下，公司单方面以年龄大为由调动岗位，很可能构成违法。因为根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。未经劳动者同意，用人单位不得擅自变更劳动合同。此外，如果公司调动岗位的目的是为了逼迫员工离职，或者新岗位与员工的能力、经验严重不匹配，导致员工无法胜任，那么这种调动岗位的行为也可能被视为违法。法律建议：对于员工而言：如果公司以年龄大为由调动岗位，且你认为这一行为不合法或不合理，你可以首先与公司进行协商，表达你的意见和诉求。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司而言：在调动员工岗位时，应确保有合法的依据和合理的理由，并与员工进行充分的沟通和协商。避免单方面、随意地调动员工岗位，以免引发劳动纠纷和法律风险。可能的法律后果：如果公司违法调动员工岗位，员工有权要求公司恢复原岗位或支付相应的经济补偿。如果因公司违法调动岗位导致员工离职，员工还有权要求公司支付经济补偿金或赔偿金。总结与提醒：公司以年龄大为由调动岗位是否合法，取决于劳动合同、公司规章制度以及调动岗位的合理性和合法性。在处理此类问题时，建议员工和公司都保持冷静和理性，通过协商和沟通来解决问题。如果无法协商解决，可以寻求法律途径来维护自己的权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

年龄大小本身不是公司换岗的合法依据，公司换岗是否合法需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了公司可以根据工作需要、员工能力或年龄等因素调整工作岗位，且这种调整是合理的，那么公司基于年龄因素进行换岗可能是合法的。但这里的“合理”需要具体分析，不能仅凭年龄就随意调整，必须确保调整是基于工作需要或员工能力变化等合理因素。公司规章制度：公司规章制度中如果规定了换岗的条件和程序，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，同时员工也知晓并同意这些规定，那么公司按照规章制度进行换岗可能是合法的。但同样，规章制度中的换岗条件不能仅基于年龄，而应综合考虑多种因素。法律法规限制：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司换岗应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。如果公司仅因员工年龄大小而单方面决定换岗，且未与员工协商一致，这种换岗行为可能是违法的。特别是当换岗导致员工工资降低、工作环境变差等不利后果时，更可能构成违法。特殊情况下的换岗：在某些特殊情况下，如员工达到法定退休年龄、因健康原因无法胜任原工作等，公司可能需要根据法律法规或劳动合同的约定进行换岗。但这些情况都有明确的法律依据或合同约定，不能仅凭年龄大小就随意换岗。法律建议：如果您认为公司因年龄大小而进行的换岗行为不合法，您可以先与公司进行协商，表达您的异议和诉求。如果协商无果，您可以向当地的劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁或提起诉讼前，建议您收集相关证据，如劳动合同、公司规章制度、换岗通知等，以证明公司的换岗行为不合法。可能后果：如果公司的换岗行为被认定为违法，您可能有权要求公司恢复原工作岗位、支付工资差额、赔偿经济损失等。同时，公司也可能因违法换岗而面临劳动行政部门的处罚。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司以员工岁数大要优化为由进行调岗，这一做法通常是不合法的。以下从几个方面为你详细分析：一、调岗的合法性基础根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，调岗原则上需要劳动者同意。如果公司未经员工同意，单方面以员工岁数大为由进行调岗，这违反了劳动合同的约定和法律的规定，员工有权拒绝。二、年龄不能作为调岗的合法理由年龄本身并不是调岗的合法依据。除非有明确的法律规定或者劳动合同中有特别约定，否则公司不能仅凭员工年龄大就对其进行调岗。如果公司以此为由进行调岗，可能构成对员工的年龄歧视，违反了平等就业的原则。三、公司可能面临的法律后果员工有权拒绝调岗：如前所述，员工有权拒绝公司未经协商一致的调岗安排。如果公司坚持调岗，员工可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。公司可能承担违法责任：如果公司违法调岗，根据《劳动合同法》的规定，可能需要承担继续履行劳动合同、支付赔偿金等法律责任。具体来说，如果员工因公司违法调岗而解除劳动合同，公司可能需要支付经济补偿金；如果员工要求继续履行劳动合同，公司应当继续履行，并可能需要支付员工因调岗而遭受的损失。四、建议与应对措施与公司协商：如果公司提出调岗安排，员工可以首先与公司进行协商，了解调岗的具体原因和条件。如果员工认为调岗不合理或者无法接受，可以明确表达自己的意见，并要求公司给出合理的解释和解决方案。保留证据：员工应当保留与调岗相关的所有证据，包括公司的调岗通知、劳动合同、工资单等。这些证据在后续的劳动仲裁或者诉讼中可能起到关键作用。寻求法律帮助：如果员工与公司无法就调岗问题达成一致，或者公司坚持违法调岗，员工可以寻求法律帮助。作为专业律师，我可以为你提供详细的法律咨询和代理服务，帮助你维护自己的合法权益。总结来说，公司以员工岁数大要优化为由进行调岗是不合法的。员工有权拒绝公司的违法调岗安排，并可以通过协商、投诉或者申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或者需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对员工超过60岁，要求其本人调岗位是否合法的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况来详细分析。以下是从不同角度进行的详细分析：一、劳动合同与岗位约定劳动合同内容：首先，需要查看员工与公司签订的劳动合同中，是否明确约定了员工的工作岗位、职责以及可能的岗位调整条款。如果劳动合同中明确规定了员工在达到一定年龄后需要调岗，或者双方已经就调岗事宜达成了书面协议，那么公司要求员工调岗可能是合法的。岗位调整合理性：即使劳动合同中有调岗的约定，公司也需要确保调岗的合理性。调岗不应是对员工的惩罚或歧视，而应是基于公司业务需要、员工能力匹配或健康状况等因素的合理调整。如果调岗导致员工的工作内容、工作环境或薪酬待遇发生显著不利变化，且没有合理的解释或补偿，那么这种调岗可能被视为不合法。二、员工年龄与退休政策法定退休年龄：根据中国的相关法律法规，员工的法定退休年龄通常是男性60岁，女性55岁（具体可能因地区、行业或政策调整而有所不同）。如果员工已经达到或超过法定退休年龄，且公司希望其退休，那么公司应依法办理退休手续，而不是简单地要求调岗。退休后劳动关系：员工达到退休年龄后，如果其开始享受基本养老保险待遇，那么其与公司之间的劳动关系将终止。此时，公司无需再为员工安排工作岗位，而是应依法支付退休金或相关待遇。如果员工未达到退休年龄或未享受基本养老保险待遇，公司要求其调岗仍需遵循劳动合同和相关法律法规的规定。三、劳动法规与权益保护劳动法规遵守：公司在调整员工岗位时，必须严格遵守国家的劳动法规，包括但不限于《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等。这些法规规定了员工的基本权益和公司的义务，公司不得违反。员工权益保护：如果公司未经员工同意或未遵循法定程序就擅自调整其岗位，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。四、建议与措施沟通协商：在决定调岗前，公司应与员工进行充分的沟通协商，了解员工的意愿和需求，并尽量达成双方都能接受的调岗方案。书面协议：如果双方就调岗事宜达成一致意见，应签订书面协议以明确双方的权利和义务，避免后续产生纠纷。法律咨询：在调岗过程中，如果公司或员工对相关法律法规存在疑问或不确定之处，应及时咨询专业律师以获取法律意见和指导。综上所述，员工超过60岁后，公司要求其调岗是否合法取决于多种因素，包括劳动合同的约定、员工的年龄和退休政策、劳动法规的遵守以及双方的沟通协商等。因此，在处理此类问题时，公司应谨慎行事并遵循相关法律法规的规定。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

用人单位给年龄大的职工调岗降薪是否合法，需视具体情况而定。一般而言，若调岗具有合理性，且降薪符合法律规定与合同约定，则可能合法。以下是对此问题的详细分析：调岗的合理性：调岗应基于公司经营需要，不具有侮辱性、惩罚性，且与员工的工作能力、专业技能相匹配。例如，因公司业务调整，从原销售岗位调至后勤岗位，若员工原销售业绩不佳，且公司能证明后勤岗位有需求，同时员工具备从事后勤工作的基本能力，这种调岗就具有一定合理性。降薪的合法性：降薪需符合法律规定，即不得低于当地最低工资标准，且需按照劳动合同约定或国家规定支付劳动报酬。若劳动合同中有明确约定降薪的条件和幅度，且这些约定不违反法律法规，则公司可依据约定进行降薪。员工的权益：若公司单方面随意调岗降薪，未经员工同意，往往不合法。这侵犯了员工的劳动权益，员工有权拒绝，并可通过劳动仲裁等方式维护自身权益。例如，在无正当理由的情况下，将技术骨干从研发岗调至普通生产岗，同时大幅降低薪资，这种行为就不符合法律规定。法律建议：面对调岗降薪的情况，员工应首先与公司进行协商，表达自己的不满和理由。若协商无果，员工可以保存相关证据，如劳动合同、工资单、调岗降薪通知等，并向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请。在劳动仲裁过程中，员工需要提供充分的证据证明公司调岗降薪的行为违反了劳动合同的约定或者国家规定。如果劳动仲裁委员会认定公司调岗降薪行为违法，将会裁决公司恢复员工的原工资待遇或者给予相应的经济补偿。综上所述，用人单位给年龄大的职工调岗降薪的合法性需综合考量多种因素，关键在于是否遵循合理、公平以及符合法律和合同要求的原则。若员工认为公司的调岗降薪行为不合法，可以通过协商、劳动仲裁等方式维护自己的合法权益。

企业因年龄问题调岗属于违法行为，劳动者有权拒绝并依法维权。以下从不同角度展开分析：法律定性：年龄调岗的违法性根据《劳动合同法》第35条，调岗属于劳动合同变更，必须经劳动者与用人单位协商一致。若企业仅以年龄为由单方面调岗（如认为“年龄大不适合原岗位”），既缺乏法律依据，也涉嫌就业歧视（《就业促进法》第3条明确禁止年龄歧视）。即使劳动合同中有“企业可根据需要调整岗位”的概括性条款，该条款也因排除劳动者权利而无效（《劳动合同法》第26条）。劳动者应对策略拒绝调岗并保留证据：书面拒绝调岗通知（邮件、微信等），明确表示“不同意单方面变更劳动合同”；若企业强制调岗，可拍照/录像记录新岗位环境、工作内容，证明企业未协商即强制调岗。以“未提供劳动条件”为由解除合同并索赔：若企业因拒绝调岗而停发工资、取消考勤权限等，可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同，要求企业支付经济补偿金（工作N年赔N个月工资）。投诉或仲裁：向当地劳动监察大队投诉（处理周期短），或直接申请劳动仲裁（需在1年内提出），主张企业违法调岗并要求恢复原岗位或赔偿。企业可能抗辩及反驳抗辩理由：企业可能主张“调岗是经营需要”或“原岗位已取消”。反驳要点：要求企业提供证据（如组织架构调整文件、原岗位撤销的董事会决议等）；若企业无法证明调岗的合理性（如新岗位与原岗位技能要求、薪资水平差异过大），则抗辩不成立。特殊情形：医疗期或退休前调岗医疗期调岗：若劳动者处于医疗期，企业需按原岗位工资支付病假工资，不得调岗；医疗期满后不能从事原工作的，企业需证明已安排其他岗位仍无法胜任，方可解除合同（《劳动合同法》第40条）。退休前调岗：若劳动者距退休不足5年，企业调岗需格外谨慎，否则可能涉嫌违反《劳动合同法》第42条（禁止对特定劳动者解除合同，虽未直接禁止调岗，但实践中调岗常被视为解除的前置手段）。建议行动：若遭遇此类情况，可先与企业协商并留存证据；协商无果的，尽快委托律师介入，通过劳动仲裁或诉讼维护权益。如有具体细节（如调岗通知内容、原岗位性质等），可进一步向我咨询，我会结合证据制定针对性方案。

以年龄大为由调岗是否违法，需分情况讨论：若调岗缺乏合理理由，仅因年龄大而进行，则可能构成违法法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第十二条，劳动者就业不因年龄等不同而受歧视。虽然该条款未直接提及调岗，但年龄歧视的原则同样适用于调岗情境。若用人单位仅因劳动者年龄大而单方面决定调岗，且未提供合理理由或未与劳动者协商一致，这种行为可能构成对劳动者的年龄歧视，从而违反法律规定。实际案例：在司法实践中，已有因年龄大而被非法调岗的案例。这些案例中，用人单位往往未能提供充分的调岗理由，而是基于对老年劳动者的偏见和歧视进行调岗，严重损害了劳动者的合法权益。若调岗基于合理理由，如劳动者身体状况、工作能力等，且与劳动者协商一致，则可能合法法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在特定情况下有权对劳动者进行调岗，如劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但在此之前，用人单位通常会先尝试调岗。若调岗是基于劳动者的身体状况、工作能力等合理因素，并且与劳动者进行了充分的协商，达成了调岗的共识，那么这种调岗行为可能是合法的。关键点：在此情况下，调岗的合法性取决于调岗理由的合理性以及是否与劳动者协商一致。若用人单位能够证明调岗是出于对劳动者身体状况、工作能力等合理因素的考虑，并且已经与劳动者进行了充分的沟通和协商，那么调岗行为可能不会被视为违法。法律建议：对于劳动者：若遭遇以年龄大为由的非法调岗，应首先保留好相关证据，如劳动合同、工资单、调岗通知书等。然后可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。若仲裁结果不满意，还可以向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。对于用人单位：应避免仅因劳动者年龄大而进行调岗，若确实需要调岗，应基于合理理由，并与劳动者进行充分的协商和沟通，确保调岗行为的合法性和合理性。可能后果：若用人单位以年龄大为由非法调岗，将面临法律责任，包括支付赔偿金等。同时，这种行为也可能损害用人单位的声誉和形象，影响其与劳动者的关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司裁退休老员工中年龄大的而保留年龄小的，这一做法是否合理，需分情况讨论：若公司裁员行为符合法定程序和条件，且年龄并非裁员唯一或决定性因素：在符合《劳动合同法》等相关法律法规的前提下，公司有权根据自身经营状况、员工表现、岗位需求等多方面因素进行裁员决策。若年龄大的员工在绩效、技能、岗位适配性等方面相对较弱，而年龄小的员工在这些方面表现更优，那么公司选择保留年龄小的员工，从法律角度讲，是合理的。但公司需确保裁员过程公开、公平、公正，避免歧视性裁员，如仅因年龄因素而裁员，则可能构成违法。若公司裁员行为违反法定程序或条件，或仅以年龄作为裁员唯一标准：根据《劳动合同法》及相关规定，裁员需满足一定条件，如需提前向工会或全体职工说明情况、听取意见，并向劳动行政部门报告等。若公司未履行这些法定程序，或仅以年龄作为裁员的唯一标准，那么这种裁员行为是不合法的。年龄大的员工有权依法维护自己的权益，如向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁等。从劳动权益保护角度考虑：无论年龄大小，员工都享有平等的劳动权益。公司在裁员时，应充分考虑员工的实际情况，如工作年限、贡献、家庭状况等，避免一刀切地以年龄作为裁员标准。对于年龄大的员工，公司更应给予更多的关怀和尊重，如提供转岗、培训等机会，帮助他们适应公司的发展变化。法律建议：对于公司而言，在进行裁员决策时，应严格遵守相关法律法规，确保裁员过程合法合规。同时，应充分考虑员工的实际情况和权益，避免引发不必要的劳动纠纷。对于员工而言，若认为公司的裁员行为违法或不合理，应及时向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，依法维护自己的权益。可能后果：若公司违法裁员，可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。同时，还可能因违法裁员而承担赔偿责任，如支付经济补偿金、赔偿金等。对于员工而言，若成功维权，可能获得相应的经济补偿或赔偿，以及恢复劳动关系等救济措施。如有更多关于劳动工伤方面的疑问，可以直接向我咨询。

关于近60周岁的职工被调岗调薪是否合法的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的回答，而是需要根据具体情况来综合判断。以下是我从多个角度为你进行的分析：劳动合同的约定：首先，要查看职工与用人单位签订的劳动合同中是否有关于调岗调薪的明确约定。如果合同中有相关规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照合同约定进行调岗调薪是合法的。法律法规的遵循：调岗调薪必须遵循相关的法律法规，如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等。这些法律法规对用人单位调岗调薪的条件、程序等都有明确规定。例如，用人单位不能单方面随意降低职工的工资，必须基于合理的理由，并遵循一定的程序。特别地，对于接近退休年龄的职工，用人单位在调岗调薪时更应谨慎，确保不违反相关法律法规关于保护老年职工权益的规定。调岗调薪的合理性：即使劳动合同中有关于调岗调薪的约定，或者法律法规没有明确禁止，用人单位的调岗调薪行为也必须具有合理性。这包括调岗的原因是否正当、调薪的幅度是否合理、是否考虑了职工的实际情况等。如果用人单位的调岗调薪行为缺乏合理性，如将职工从高薪岗位调到低薪岗位，且没有合理的解释和补偿，那么这种行为可能被视为违法。职工的同意与协商：在调岗调薪的过程中，用人单位应与职工进行充分的协商和沟通，确保职工了解调岗调薪的原因、目的和后果，并征得职工的同意。如果职工不同意调岗调薪，用人单位不能单方面强制执行。特别是对于接近退休年龄的职工，他们可能对工作变动更为敏感，用人单位更应注重与职工的协商和沟通。特殊情况下的保护：对于接近退休年龄的职工，法律法规可能提供了特殊的保护。例如，一些地方性法规可能规定，用人单位不得因职工接近退休年龄而降低其工资待遇或解除劳动合同。因此，在调岗调薪时，用人单位必须充分考虑这些特殊规定，确保不违反相关法律法规。建议：如果你作为近60周岁的职工遇到了调岗调薪的情况，首先应查看自己的劳动合同中是否有相关约定，并了解相关的法律法规。如果认为用人单位的调岗调薪行为不合法或不合理，可以与用人单位进行协商和沟通，表达自己的意见和诉求。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。最后，每个具体案件都有其独特性，如果你对调岗调薪的合法性有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律意见。

员工在公司要求调岗并换公司的情况下，提出工龄延续的要求是合法的，但具体能否实现需视情况而定。以下从不同角度为你详细分析：一、工龄延续的法律依据与合理性根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，工龄（即工作年限）是劳动者在用人单位连续工作的时间，它直接关系到劳动者的经济补偿、带薪年休假、医疗期等多项权益。当公司因业务调整、组织架构变动等原因要求员工调岗并换公司时，员工提出工龄延续的要求，是基于保护自身劳动权益的合理诉求。二、工龄延续的可行性分析公司内部调岗换公司，且新公司为关联企业：如果新公司与原公司属于关联企业，且员工与原公司的劳动合同中有关于工龄延续的明确约定，或者公司有明确的规章制度规定工龄可以延续，那么员工提出工龄延续的要求是合理的，且有可能得到实现。即便没有明确的约定或规定，根据劳动法的原则和精神，员工也有权要求新公司承认其在原公司的工作年限，以维护自己的合法权益。在这种情况下，员工可以与公司进行协商，争取达成工龄延续的协议。公司外部调岗换公司，即员工被安排至非关联企业：如果员工被安排至与原公司无关联的新公司，那么工龄延续的问题就变得复杂了。因为工龄是与特定用人单位相关的，不同用人单位之间的工龄一般不能直接合并计算。在这种情况下，员工可以尝试与新公司协商，看是否能够达成某种形式的工龄认可或补偿协议。但需要注意的是，这种协商的结果并不具有强制性，新公司有权拒绝员工的请求。三、员工应如何维护自己的权益查看劳动合同和公司规章制度：员工应首先查看自己与原公司签订的劳动合同以及公司的规章制度，看是否有关于工龄延续的明确约定或规定。与公司进行协商：如果劳动合同或规章制度中没有明确规定，员工可以与公司进行协商，争取达成工龄延续的协议。在协商过程中，员工可以提出自己的合理诉求，并寻求公司的理解和支持。寻求法律援助：如果协商无果，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和可能的维权途径。在必要时，员工可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，维护自己的合法权益。四、可能面临的法律后果如果员工能够成功实现工龄延续，那么其在新公司的工作年限将包括在原公司的工作年限，从而享受相应的劳动权益。如果员工未能实现工龄延续，且新公司拒绝承认其在原公司的工作年限，那么员工在新公司的工作年限将从零开始计算。这可能会影响员工的经济补偿、带薪年休假等权益。总结来说，员工在公司要求调岗并换公司的情况下提出工龄延续的要求是合法的，但具体能否实现需视情况而定。员工应查看劳动合同和公司规章制度、与公司进行协商，并在必要时寻求法律援助以维护自己的权益。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。

结论：公司不想用岁数大的员工，先是打压然后员工提离职，又在这期间调岗，这一系列行为是否违法需分情况讨论，具体如下：关于打压行为：法律背景：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，不因年龄、性别、种族等因素受到歧视。公司若因员工年龄大而对其进行打压，如降低工资、减少福利、增加工作量等，可能构成对劳动者权益的侵犯。法律建议：若员工认为公司存在打压行为，应收集相关证据，如工资条、工作记录、同事证言等，以证明公司存在歧视或不当对待。员工可以向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，要求公司停止打压行为，并可能要求赔偿损失。关于员工提离职：法律背景：员工有权根据自己的意愿提出离职，这是劳动者的基本权利。员工提出离职后，应按照法律规定和公司规章制度办理离职手续。法律建议：员工在提出离职时，应明确离职原因和离职时间，并尽量以书面形式通知公司。同时，员工应保留好离职通知的证据，以备后续可能出现的纠纷。关于调岗行为：法律分析：合法调岗：如果公司因生产经营需要，且调岗具有合理性（如岗位调整与员工技能相匹配、调岗后工资水平与原岗位相当等），且不违反劳动合同的约定，那么公司的调岗行为可能是合法的。违法调岗：如果公司调岗的目的在于迫使员工离职，或者调岗后工资水平明显降低、工作条件明显恶化，且没有合理的解释和依据，那么这种调岗行为可能构成违法。特别是如果公司在员工提出离职后进行调岗，且调岗与员工离职有直接关联，那么这种行为更可能被视为违法。法律建议：若员工认为公司的调岗行为违法，应首先与公司进行沟通，要求公司说明调岗的理由和依据。如果沟通无果，员工可以向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，要求公司撤销调岗决定，恢复原岗位或提供合理的调岗方案。可能法律后果：如果公司的打压、调岗行为被认定为违法，公司可能需要承担法律责任，包括但不限于赔偿员工损失、恢复员工原岗位、支付违法解除劳动合同的赔偿金等。如果员工因公司的违法行为而离职，员工还有权要求公司支付经济补偿金。进一步行动建议：员工应收集并保留好所有与公司行为相关的证据，包括但不限于工资条、工作记录、调岗通知、沟通记录等。员工在遇到此类问题时，应及时咨询专业律师，以便更好地维护自己的合法权益。如有更多关于劳动工伤（劳动仲裁）方面的法律问题，可以直接向我咨询。

关于“五十岁以上调岗是否合法”的问题，这并非单纯由年龄决定，而是需要依据具体的调岗情形和相关的劳动法律法规来判断。首先，我们要明确的是，调岗属于劳动合同内容的变更，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，这通常需要劳动者与用人单位双方协商一致才能进行。也就是说，如果用人单位未经您同意，单方面决定对您进行调岗，那么这种行为在法律上可能是违法的。然而，也存在一些法定的调岗情形，这些情形下用人单位可以依法对劳动者进行调岗，而无需劳动者同意。这些情形包括：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需要调整工作岗位的。对于五十岁以上的劳动者，如果用人单位想要调岗，同样需要满足上述的法定情形或者与劳动者协商一致。仅仅因为劳动者年龄达到五十岁以上，并不能成为用人单位单方面调岗的合法理由。此外，即使满足法定调岗情形或双方协商一致进行调岗，用人单位在调岗时也需要遵循一定的原则，确保调岗的合法性和合理性。这些原则包括：调岗要合法，即要有劳动法律法规规定的具体依据，符合岗位调整法律规定的法定情形和法定程序；调岗要合理，新岗位不能超出劳动者的胜任能力，对劳动者造成明显不利的影响，且调岗后劳动者的工资水平应与原岗位基本相当；调岗要符合公序良俗，调整后的岗位不得具有歧视性、侮辱性和惩罚性。如果您遇到了未经同意被调岗的情况，您可以先与用人单位协商，申请调回原岗位。如果协商不成，您可以向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，要求调回原岗位或获得相应的经济补偿。总的来说，五十岁以上调岗是否合法，取决于调岗的具体情形和是否满足相关的劳动法律法规要求。如果您对此有疑问或遇到了相关问题，建议咨询专业的劳动法律人士以获取更具体的帮助。

关于给年满五十五岁的职工调换岗位是否合理的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况来综合判断。以下是我从多个角度为你进行的分析：劳动合同与岗位约定：首先，要查看职工与用人单位签订的劳动合同中，是否明确约定了岗位以及岗位调动的相关条款。如果合同中有明确规定，在何种情况下可以调动岗位，以及调动岗位的程序和条件，那么用人单位在符合这些规定的情况下进行岗位调动，通常是合理的。如果合同中没有明确约定，或者约定不明确，那么用人单位在调动岗位时就需要更加谨慎，确保调动是出于生产经营的需要，并且不损害职工的合法权益。职工年龄与岗位适应性：年满五十五岁的职工，在体力、精力等方面可能相对年轻职工有所下降。如果原岗位对体力、精力要求较高，而职工因年龄原因难以胜任，那么用人单位出于保护职工健康、确保工作安全的考虑，进行岗位调动可能是合理的。但是，如果职工仍然能够胜任原岗位，且调动岗位会对其造成不利影响（如降低工资、改变工作环境等），那么这种调动就可能不合理。调动岗位的合法性与合理性：用人单位在调动岗位时，必须遵守相关法律法规的规定，不能违反法律强制性规定。例如，不能因职工年龄大而将其调动到歧视性岗位，或者降低其工资待遇等。同时，调动岗位应当具有合理性，即调动应当是基于生产经营的需要，且调动后的岗位应当与职工的能力、经验等相匹配。职工权益保护：在岗位调动过程中，用人单位应当充分尊重职工的意愿和权益，与职工进行充分沟通，并听取其意见。如果职工对岗位调动有异议，用人单位应当给予合理的解释和说明。如果职工认为岗位调动不合理，侵犯了其合法权益，可以通过劳动仲裁等途径来维护自己的权益。建议：对于用人单位而言，在调动年满五十五岁职工的岗位时，应当谨慎行事，确保调动是出于合法、合理的目的，并且不损害职工的合法权益。对于职工而言，如果面临岗位调动的情况，应当仔细了解调动的原因、目的以及调动后的岗位情况，如果认为调动不合理，可以及时与用人单位沟通协商，或者通过法律途径来维护自己的权益。后续行动：如果你或你身边的年满五十五岁的职工遇到了岗位调动的问题，并且对此有疑问或担忧，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。

公司以员工年龄大了为由调岗，并因此降低该员工工资，而去增加同岗位其他员工的工资，这种做法一般是不合法的。以下从几个角度进行详细分析：一、调岗与降薪的合法性调岗的合法性：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。但调岗必须基于合理的理由，如员工不胜任原工作、公司业务需要等，并且不能违反法律法规的强制性规定。如果公司仅仅以员工年龄大了为由进行调岗，而没有其他合理的理由，这种调岗可能构成违法。因为年龄并不是决定员工能否胜任工作的唯一因素，公司不能仅凭年龄就单方面改变员工的工作岗位。降薪的合法性：工资是劳动合同的重要组成部分，用人单位不得随意降低员工的工资。如果公司因为调岗而降低员工的工资，必须确保这种降薪是合法的，比如调岗后的岗位工资标准确实低于原岗位，且这种差异是合理的、非歧视性的。在本案例中，公司因为调岗而降低员工工资，同时却增加同岗位其他员工的工资，这种做法显然是不公平的，也违反了劳动合同的约定和法律法规的规定。二、公司的行为可能构成的违法情形违反劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了员工的工作岗位和工资标准，公司未经员工同意擅自调岗并降薪，就违反了劳动合同的约定，员工有权要求公司继续履行原劳动合同或支付相应的经济补偿。违反法律法规规定：公司的行为可能违反了《劳动合同法》中关于劳动合同变更、工资支付等方面的规定，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。三、员工的应对措施与公司协商：员工可以首先尝试与公司进行协商，表达自己的不满和诉求，要求公司恢复原工作岗位和工资标准，或者给予合理的解释和补偿。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉公司的违法行为，劳动监察部门会依法进行调查处理。申请劳动仲裁：员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司承担违法责任并支付相应的经济补偿。总结来说，公司以员工年龄大了为由调岗并降薪，同时增加同岗位其他员工工资的做法，一般是不合法的。员工有权维护自己的合法权益，可以通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来解决问题。如果你有任何进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“十年工龄调岗是否合法”的问题，这并非单纯由工龄长短来决定，而是需要综合考虑多个因素，包括劳动合同的约定、用人单位的调岗理由是否合理合法，以及是否遵循了相关的法律法规等。首先，我们要明确的是，调岗通常涉及到劳动合同的变更。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并且不得违反法律、行政法规的规定。这意味着，如果用人单位想要对劳动者进行调岗，通常需要与劳动者进行协商，并达成一致意见。然而，也存在一些特殊情况，用人单位可以在不经过劳动者同意的情况下进行调岗。这些情况通常包括：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；劳动者不能胜任工作；或者客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行等。在这些情况下，用人单位需要证明调岗的合理性和必要性，并且调岗后的工作岗位应当与劳动者的能力、技能等相匹配。对于“十年工龄”这一因素，它本身并不直接决定调岗的合法性。工龄长短可能会影响到劳动者在用人单位的地位、待遇等方面，但并不构成调岗的直接法律依据。如果用人单位仅仅因为劳动者工龄较长就进行调岗，而没有其他合理合法的理由，那么这种调岗行为很可能是不合法的。此外，我们还需要注意到，不同地区的法律法规和司法实践可能存在差异。例如，北京市高院和仲裁委发布的《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(三)(征求意见稿)》中，就对用人单位调岗的合理性判断提出了一些具体标准，如用人单位是否具备调岗的客观情况、是否构成恶意打击报复等。因此，对于“十年工龄调岗是否合法”的问题，我们不能一概而论。如果劳动者面临调岗的情况，建议首先与用人单位进行协商，了解调岗的具体原因和依据。如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。同时，劳动者也可以咨询专业的法律人士，以获取更具体、更专业的法律建议。

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