关于国企开除员工在停薪留职期间的赔偿问题，这需要根据解除劳动合同的具体原因、员工的工作年限、工资水平，以及是否属于特殊群体等多个因素来综合判断。以下是对此问题的详细解答：
一、合法解除的情况
无需支付赔偿的情形：
- 如果员工在停薪留职期间存在严重违反国企规章制度、严重失职、营私舞弊，给企业造成重大损害等法定过错情形，国企可以合法解除劳动合同，且无需支付赔偿。
需支付经济补偿的情形：
- 若国企与员工协商一致解除劳动合同，或者因员工患病、非因工负伤不能胜任工作，或因客观情况（如企业经营困难、技术革新）导致合同无法履行且双方协商未果，以及经济性裁员等情况，国企应向员工支付经济补偿。
- 经济补偿的计算方式通常是根据员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资。这里的月工资指的是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
二、违法解除的情况
如果国企没有法定理由，违反《劳动合同法》的规定解除或终止劳动合同，那么应依照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。赔偿金的计算方式与经济补偿相同，但金额需要乘以二。
三、特殊考虑
- 对于孕期、产期、哺乳期的女职工，以及工伤或职业病员工和临近退休员工等特殊群体，国企在解除劳动合同时需要额外注意相关法律规定，并可能需要支付额外的补偿或补助。
四、建议与权益保护
- 员工在面临被国企开除的情况时，应首先判断企业解除劳动合同的理由和程序是否合法。
- 如果对解除决定有异议或认为自身权益受到侵害，员工可以与企业协商解决；协商不成的，可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁；对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
- 在整个过程中，员工应保留好所有相关证据，如劳动合同、工资单、解除通知等，以便在需要时维护自己的合法权益。
综上所述，国企开除员工在停薪留职期间的赔偿标准并非一成不变，而是需要根据具体情况和法律法规来判断。员工应了解自己的权益和保护途径，以确保在面临此类问题时能够妥善应对。