国有企业富余职工安置规定有没废止-王晶律师｜法行宝

1、法规现状：《国有企业富余职工安置规定》目前并未废止，是现行有效法规。2、法规适用性：该规定虽制定较早，但在无新法规废止或替代前，仍具法律效力。3、建议与提示：涉及相关问题时应参照该规定执行，并确保符合当前法律要求。

国有企业富余职工安置规定有没废止-王晶律师

关于您提出的“国有企业富余职工安置规定是否还有效”的问题，我可以明确地告诉您，《国有企业富余职工安置规定》目前仍然有效，并未失效。这一规定自1993年4月20日由国务院令第111号发布并施行以来，其核心目的在于妥善安置国有企业的富余职工，以增强企业的活力并提高经济效益。尽管随着时间的推移，劳动用工等方面出现了许多新情况、新问题，但该规定在未被国家相关机关宣布废止或失效的情况下，依然保持着其法律效力。具体来说，该规定在以下几个方面发挥着重要作用：安置原则与途径：它遵循“企业自行安置为主，社会帮助安置为辅”的原则，并提供了企业自行安置、鼓励自谋职业以及社会协助安置等多种途径，为富余职工提供了多元化的就业选择。待遇与保障：规定中明确了富余职工在安置期间的生活补助、社保缴纳以及特殊群体的照顾等，确保了他们的基本生活需求得到满足，并维护了他们的社会保障权益。税收优惠与经济补偿：为了鼓励企业积极安置富余职工，规定中还提供了税收优惠和经济补偿等政策支持。法律责任：对于违反规定、不妥善安置富余职工或侵害其合法权益的企业，劳动行政主管部门将责令改正，并可能给予处罚，从而确保了规定的执行力和权威性。在实际应用中，虽然《国有企业富余职工安置规定》并非孤立存在，而是需要与《劳动法》、《劳动合同法》等其他相关法律法规一同考量，但它在处理国有企业富余职工安置问题时依然具有不可替代的重要作用。因此，我建议您在了解或处理与国有企业富余职工安置相关的问题时，应充分考虑并遵守这一规定，同时结合其他相关法律法规进行综合考量。如果您需要更具体的信息或建议，不妨查阅最新的法律法规数据库或咨询专业法律人士，以确保您的操作既合法又合规。

《国有企业富余职工安置规定》目前仍然有效，尚未失效。以下是对这一问题的详细分析：法律效力与发布背景：《国有企业富余职工安置规定》于1993年4月20日由国务院令第111号发布并施行，其根本目的在于妥善安置国有企业富余职工，以增强企业活力并提高经济效益。这一规定在发布时即具有法律效力，且至今未被国家相关机关宣布废止或失效。修订情况：根据2011年1月8日的《国务院关于废止和修改部分行政法规的决定》，该《规定》已经过修订。修订确保了其内容与时俱进，适应经济社会发展的新需求，从而继续保持其法律效力。当前法律状态与应用：截至当前时间，尽管劳动用工等方面出现了许多新情况、新问题，但此《规定》在未被国家相关机关宣布废止或失效的情况下，依然保持其法律效力。这意味着在处理国有企业富余职工安置等相关事宜时，必须考虑并遵守这一规定。在实际应用中，《规定》并非孤立存在，而是需要与《劳动法》《劳动合同法》等其他相关法律法规一同考量。例如，在安置富余职工时，企业需确保符合《劳动法》中关于劳动合同解除、经济补偿等方面的规定，同时遵循《国有企业富余职工安置规定》中的具体安置途径和待遇保障措施。具体安置途径与待遇保障：企业自行安置：企业应积极拓展多种经营方式，为富余职工创造新的就业机会，并通过转岗培训实现内部岗位转换。鼓励自谋职业：对选择自谋职业的富余职工，企业提供一次性安置费、创业培训及咨询服务等扶持措施。社会协助安置：劳动行政主管部门及相关部门通过职业介绍机构提供就业信息和就业指导，助力富余职工再就业。待遇保障：在安置期间，企业应依法为富余职工缴纳社会保险费用，确保其社会保障权益不受侵害。同时，对放长假的富余职工，企业需按一定标准发放生活费，满足其基本生活需求。法律责任与监管：若企业违反规定，不妥善安置富余职工或侵害其合法权益，劳动行政主管部门将责令改正，并可能给予处罚。这确保了《规定》的权威性和执行力，维护了富余职工的合法权益。建议与提醒：由于法律法规可能会随着时间的推移而发生变化，建议在了解具体法律条款时，查阅最新的法律法规数据库或直接向我咨询。这样可以确保获取的信息既准确又具有时效性，从而避免在实际操作中产生误解或偏差。在处理国有企业富余职工安置问题时，企业应严格遵守《国有企业富余职工安置规定》及其他相关法律法规，确保安置工作的合法性和公正性。同时，富余职工也应了解自己的权益和义务，积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

《国有企业富余职工安置规定》的相关规定主要包括以下几个方面：一. 核心原则遵循“企业自行安置为主，社会帮助安置为辅”的基本原则，同时确保富余职工的基本生活得到保障。二. 安置途径企业自行安置：企业应积极拓展多种经营、组织劳务活动、发展第三产业等，为富余职工创造就业机会。同时，可以对富余职工进行待岗和转业培训。社会帮助安置：企业行政主管部门、劳动行政主管部门和工会组织应指导、帮助和支持企业做好富余职工安置工作，积极创造条件，培育和完善劳务市场，开辟社会安置渠道。企业之间也可以调剂职工。鼓励自谋职业：职工可以申请辞职，企业应当按照国家有关规定发给一次性生活补助费。富余职工创办经济实体或者从事个体经营的，原企业及有关部门应当给予扶持。三. 待遇与保障生活费发放：对放长假的富余职工，以及孕期或哺乳期的女职工，企业需按一定标准发放生活费。职工放假期间，由企业发给生活费，生活费标准由企业自主确定，但不得低于省、自治区、直辖市人民政府规定的最低标准。社保缴纳：企业应当依法为富余职工缴纳社会保险费用。对退出工作岗位休养的职工，企业也应继续缴纳基本养老保险费。特殊照顾：孕期或者哺乳期的女职工，经本人申请，企业可以给予不超过二年的假期，放假期间发给生活费。假期内含产假的，产假期间按照国家规定发给工资。职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。四. 经济补偿与税收优惠经济补偿：因生产经营发生重大变化需裁减职工时，企业对被提前解除劳动合同的职工，按照其在本企业工作的年限，工龄每满一年，发给相当于本人一个月标准工资的补偿费。税收优惠：为安置富余职工而兴办的第三产业独立核算企业，自开业之日起两年免征、三年减半征收企业所得税。五. 社会安置与再就业支持劳动行政主管部门和企业行政主管部门应做好富余职工的社会安置和调剂工作，鼓励和帮助富余职工组织起来就业和自谋职业。富余职工由企业自行安置有困难到社会待业的，在待业期间，依法享受待业保险待遇。综上所述，《国有企业富余职工安置规定》为国有企业富余职工的安置提供了全面的指导和规范，旨在通过多种途径妥善安置富余职工，保障其基本生活，并促进企业和社会的稳定和谐发展。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

国有企业富余职工安置规定属于国务院制定的行政法规性质。以下是对这一规定的详细解读：一、规定背景与目的国有企业富余职工安置规定是为了妥善安置国有企业中的富余职工，增强企业活力，提高企业经济效益而制定的。这一规定旨在通过一系列措施，确保富余职工的基本生活，并促进他们的再就业，从而维护社会稳定和经济发展。二、规定内容与原则安置原则：企业自行安置为主，社会帮助安置为辅。保障富余职工基本生活的原则。安置措施：企业应采取拓展多种经营、组织劳务活动、发展第三产业、综合利用资源等措施来安置富余职工。企业行政主管部门、劳动行政主管部门和工会组织应指导、帮助和支持企业做好富余职工安置工作。税收优惠与扶持：企业为安置富余职工而兴办的从事第三产业的独立核算企业，可享受税收优惠政策。企业开办的劳动就业服务企业应承担安置本企业富余职工的任务，并在资金、场地等方面给予扶持。职工权益保障：企业可以对富余职工实行待岗和转业培训，培训期间的工资待遇由企业自行确定。职工可以申请辞职，企业应按照国家有关规定发给一次性生活补助费。对于距退休年龄不到五年的职工，经申请批准后可以退出工作岗位休养，并由企业发给生活费。裁员与补偿：企业因生产经营发生重大变化必须裁减职工的，应按照合同约定履行义务，并给予经济补偿。三、规定性质与效力国有企业富余职工安置规定是由国务院制定的行政法规，具有法律效力和强制性。它规定了国有企业在安置富余职工时应遵循的原则、采取的措施以及职工应享有的权益，是国有企业进行富余职工安置工作的重要依据。四、实施与监督各级劳动行政主管部门和企业行政主管部门应做好富余职工的社会安置和调剂工作，确保规定的顺利实施。同时，企业也应自觉遵守规定，切实保障富余职工的合法权益。概括起来，国有企业富余职工安置规定是一项重要的行政法规，它对于妥善安置国有企业富余职工、维护社会稳定和经济发展具有重要意义。

您好，关于国有企业富余职工安置规定的适用条件，这是一个涉及国有企业改革与职工权益保障的重要问题。以下是我根据相关规定，为您详细梳理的适用条件及解释：首先，需要明确的是，国有企业富余职工安置规定主要适用于国有企业中因各种原因产生的富余职工。这些富余职工可能由于企业生产经营结构调整、技术进步、市场变化等因素导致岗位减少或工作量不饱和而出现。适用条件具体包括：企业自行安置为主：企业应首先通过拓展多种经营、组织劳务活动、发展第三产业、综合利用资源等措施，自行安置富余职工。这是规定中的首要原则，旨在鼓励企业积极应对改革挑战，通过内部调整解决职工安置问题。社会帮助安置为辅：当企业自行安置有困难时，可以寻求社会帮助，包括通过劳务市场、职业介绍机构等渠道进行安置。同时，政府也会通过制定相关政策，如提供再就业培训、创业扶持等，帮助富余职工实现再就业。保障富余职工基本生活：在安置过程中，必须确保富余职工的基本生活得到保障。这包括提供必要的生活费、待业保险待遇等，确保职工在待业期间能够维持基本生活水平。特定情况下的特殊安置措施：对于孕期或哺乳期的女职工，企业可以给予不超过二年的假期，并发放生活费。对于距退休年龄不到五年的职工，经本人申请和企业领导批准，可以退出工作岗位休养，并由企业发放生活费。职工也可以申请辞职，经企业批准后，企业应按照国家有关规定发给一次性生活补助费。企业裁减职工的补偿规定：当企业因生产经营发生重大变化必须裁减职工时，对劳动合同制职工，经企业职工代表大会讨论同意，可以提前解除劳动合同，并按照合同约定或国家规定给予补偿。政府及有关部门的职责：各级劳动行政主管部门和企业行政主管部门应做好富余职工的社会安置和调剂工作，鼓励和帮助富余职工组织起来就业和自谋职业。适用范围与解释权：国有企业富余职工安置规定适用于所有国有企业，包括中央企业和地方国有企业。省、自治区、直辖市人民政府可以根据本规定制定实施办法，以更好地适应本地实际情况。本规定由国务院劳动行政主管部门负责解释，确保规定的统一性和权威性。综上所述，国有企业富余职工安置规定的适用条件涵盖了企业自行安置、社会帮助安置、保障基本生活、特定情况下的特殊安置措施、企业裁减职工的补偿规定以及政府及有关部门的职责等多个方面。这些规定旨在妥善安置国有企业富余职工，增强企业活力，提高企业经济效益，同时保障职工的合法权益。希望这些解释能够帮助您更好地理解相关规定。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

国有企业职工安置应遵循《国有企业富余职工安置规定》。以下是对该规定中关于国有企业职工安置的具体内容的详细解读：一. 核心原则国有企业安置富余职工，应遵循“企业自行安置为主、社会帮助安置为辅”的原则，同时确保富余职工的基本生活得到保障。二. 安置途径企业内部安置：企业应积极拓展多种经营、组织劳务活动、发展第三产业等，为富余职工提供新的就业机会。同时，可以通过待岗和转业培训，使职工掌握新技能，实现内部转岗。社会帮助安置：劳动行政主管部门和企业行政主管部门应指导、帮助和支持企业做好富余职工安置工作，积极创造条件，培育和完善劳务市场，开辟社会安置渠道。鼓励富余职工组织起来就业和自谋职业。三. 待遇与保障生活费发放：对放长假的富余职工，企业需按一定标准发放生活费，确保其基本生活需求。生活费标准由企业自主确定，但不得低于省、自治区、直辖市人民政府规定的最低标准。社保缴纳：在安置期间，企业应依法为富余职工缴纳社会保险费用，包括基本养老保险费等，维护其社会保障权益。特殊群体照顾：对孕期或哺乳期的女职工，企业可给予不超过两年的假期，并发放生活费；产假期间则按国家规定发工资。职工距退休年龄不到五年的，可以选择退出工作岗位休养，期间由企业发给生活费，并继续缴纳基本养老保险费。四. 税收优惠与经济补偿企业为安置富余职工而兴办的从事第三产业的独立核算企业，可以享受税收优惠政策，即自开业之日起两年免征、三年减半征收企业所得税。因生产经营发生重大变化需裁减职工时，企业应按照合同约定或相关法律规定，对被提前解除劳动合同的职工履行经济补偿义务。五. 社会安置与再就业支持劳动行政主管部门和企业行政主管部门应共同做好富余职工的社会安置和调剂工作，通过职业介绍机构提供就业信息和就业指导，助力富余职工再就业。富余职工在待业期间，可以依法享受待业保险待遇。我建议：国有企业在安置富余职工时，应严格遵守《国有企业富余职工安置规定》，确保职工的合法权益得到有效保护。同时，企业也应积极寻求多种安置途径，提高安置效率，促进企业的稳定发展和社会的和谐。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

国有企业富余职工安置过程中，若涉及工伤职工，其安置需遵循《工伤保险条例》及国有企业改革相关政策，核心原则是保障工伤职工的合法权益，具体处理方式需根据工伤等级及企业安置方案综合确定。以下从不同角度展开说明：工伤职工的安置原则根据《工伤保险条例》及国有企业改革政策，工伤职工的安置需遵循以下原则：优先保障原则：工伤职工（尤其是一至四级伤残职工）的安置需优先于普通富余职工，确保其基本生活及医疗待遇不受影响。分类安置原则：根据工伤等级、劳动能力鉴定结果及企业实际情况，采取不同安置方式（如内部退养、转岗培训、解除劳动合同等）。依法补偿原则：若企业与工伤职工解除或终止劳动合同，需依法支付一次性工伤医疗补助金、伤残就业补助金等法定补偿。不同工伤等级的安置方式（1）一至四级伤残职工安置方式：通常保留劳动关系，退出工作岗位，由工伤保险基金按月支付伤残津贴，企业需继续缴纳基本医疗保险费。法律依据：《工伤保险条例》第35条明确规定，一至四级伤残职工不得解除劳动关系，企业需承担长期保障责任。特殊情形：若企业破产或改制，需将工伤职工的工伤保险关系及待遇转移至新主体或社保机构，确保待遇连续性。（2）五至六级伤残职工安置方式：企业难以安排工作的，可按月支付伤残津贴；若职工提出解除或终止劳动合同，企业需支付一次性工伤医疗补助金及伤残就业补助金。法律依据：《工伤保险条例》第36条规定，五至六级伤残职工本人提出解除合同的，企业需支付法定补偿，补偿标准由省级政府规定。实践建议：企业应与职工协商安置方案，优先安排转岗或培训，避免直接解除合同引发纠纷。（3）七至十级伤残职工安置方式：企业可按普通富余职工处理，但解除或终止合同时需支付一次性工伤医疗补助金及伤残就业补助金。法律依据：《工伤保险条例》第37条规定，七至十级伤残职工劳动合同期满或本人提出解除合同的，企业需支付法定补偿。注意事项：补偿标准需符合地方规定，且企业需确保职工已享受工伤保险待遇（如医疗费、停工留薪期工资等）。企业改制或破产时的特殊处理若国有企业因改制或破产需安置富余职工，工伤职工的安置需额外注意：资产划转与债务承接：企业改制时，需将工伤职工的工伤保险关系及待遇责任转移至新主体；破产时，需从破产财产中优先清偿工伤待遇债务。政策支持：部分地区对困难企业工伤职工安置提供财政补贴或税收优惠，企业可咨询当地社保部门或国资监管机构。职工协商机制：企业需通过职工代表大会或工会与工伤职工协商安置方案，确保程序合法合规。法律风险防范建议合规性审查：企业制定安置方案前，需审查是否符合《工伤保险条例》《劳动合同法》及地方政策，避免因程序违法引发纠纷。证据留存：安置过程中需留存劳动能力鉴定报告、补偿协议、支付凭证等证据，以备后续争议。争议解决：若发生纠纷，企业可优先通过劳动仲裁或调解解决；若进入诉讼程序，需委托专业律师应诉，确保权益最大化。总结：国有企业安置富余职工时，工伤职工的安置需以保障其合法权益为核心，根据工伤等级分类处理，并严格遵守法定程序。若企业涉及改制或破产，需额外关注责任承接与政策支持。如有具体案例或地方政策疑问，可直接向我咨询。

针对您提出的“工伤职工作为国有企业富余职工如何安置”的问题，以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，工伤职工作为国有企业富余职工的一部分，其安置应遵循国有企业富余职工安置的一般原则，即企业自行安置为主、社会帮助安置为辅，同时保障富余职工的基本生活。对于工伤职工这一特殊群体，企业在安置时需特别考虑其工伤情况和劳动能力。根据相关规定，企业可以采取以下措施进行安置：内部转岗或培训：企业可以对工伤职工进行待岗和转业培训，提升其新的劳动技能，以便在企业内部找到适合的岗位。培训期间的工资待遇由企业自行确定，但应确保不低于当地最低工资标准，以保障工伤职工的基本生活。兴办第三产业或劳务活动：企业为安置富余职工（包括工伤职工）而兴办的从事第三产业的独立核算企业，可以享受税收优惠政策，如两年免征、三年减半征收企业所得税。工伤职工可以参与这些新企业的创办和运营，获得新的就业机会。有限期放假或内部退养：经企业职工代表大会讨论同意并报企业行政主管部门备案，企业可以对工伤职工实行有限期的放假，放假期间由企业发给生活费。对于距退休年龄不到五年的工伤职工，经本人申请和企业领导批准，可以退出工作岗位休养，休养期间由企业发给生活费，并视为工龄。鼓励自谋职业：工伤职工可以申请辞职并自谋职业，企业应当按照国家有关规定发给一次性生活补助费，作为其自谋职业的启动资金。对于创办经济实体或从事个体经营的工伤职工，原企业及有关部门应给予一定的扶持，如提供安置费、一次性生活补助费等。社会安置与调剂：各级劳动行政主管部门和企业行政主管部门应做好富余职工（包括工伤职工）的社会安置和调剂工作，鼓励和帮助其组织起来就业和自谋职业。企业之间可以调剂职工，工伤职工也可以被调剂到其他企业工作，以获得更好的就业机会。特殊保护措施：对于因工伤残并鉴定为5-10级的工伤职工，企业应予以妥善安置，不得推向社会。患有职业病或因工伤残的工伤职工，在医疗期内应享受相应的医疗待遇和工资待遇。在具体实施过程中，企业应根据工伤职工的实际情况和劳动能力，结合企业的生产经营状况和安置能力，制定切实可行的安置方案。同时，企业应加强与劳动行政主管部门、工会组织等的沟通与协作，共同做好工伤职工的安置工作。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

针对您提出的“国家对破产企业职工安置有什么规定”这一问题，以下是我为您整理的详细解答：一、职工安置的基本原则保障职工合法权益：在破产过程中，必须确保职工的债权得到优先清偿，这包括拖欠的工资、医疗费用、伤残补助、抚恤费用，以及应当划入个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用等。多渠道分流安置：国家鼓励通过企业内部挖潜、行业调剂、协议解除劳动合同、鼓励自谋职业等多种方式，来妥善分流和安置破产企业的职工。维护社会稳定：在安置过程中，特别注重做好职工的思想工作，以避免引发社会不稳定因素。二、职工安置的具体措施经济补偿金支付：企业依法宣布破产后，会根据职工的工作年限来支付经济补偿金，标准是每满一年支付一个月工资。对于工作六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。如果职工月工资高于当地上年度职工月平均工资的三倍，那么经济补偿的标准将按职工月平均工资的三倍来支付，且支付年限最高不超过十二年。社会保险关系接续：企业破产终结后，职工的档案可以移交至就业服务机构进行代管。如果职工重新就业，新用人单位将继续为其缴纳社会保险费；若未重新就业，职工可以按照灵活就业人员身份参加基本养老保险和基本医疗保险，或以个人名义参保缴费。再就业支持：政府和社会各界会提供再就业培训和指导服务，帮助失业人员提升技能水平，从而增加就业机会。对于吸纳失业人员的企业，政府会给予税收优惠、社保补贴等政策扶持。特殊群体保护：对于距离法定退休年龄不足5年的职工，经本人申请，可以实行内部退养，待达到退休年龄后再办理退休手续。对于符合一定条件的困难职工，政府会提供基本生活保障或将其纳入最低生活保障范围。三、职工安置的程序与监督制定安置方案：企业在提出破产申请时，需同时提交职工安置预案，该预案需明确安置渠道、资金来源及具体措施。履行民主程序：安置方案必须经过职工代表大会或全体职工的讨论通过，并充分听取职工意见，公示相关内容。政府审批备案：安置方案需报劳动和社会保障部门进行审核批准，对于重大事项，还需经政府常务会议研究确定。全程监督检查：各级劳动保障部门会负责监督安置方案的实施，重点核查经济补偿金发放、社保关系转移等环节，以确保职工权益得到落实。四、债务清偿顺序与职工权益根据《企业破产法》的相关规定，破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，会按照以下顺序进行清偿：首先是职工工资、医疗、伤残补助、抚恤费用等；其次是除前款外的社会保险费用和破产人所欠税款；最后是普通破产债权。这一清偿顺序确保了职工权益在破产过程中的优先地位。综上所述，国家对破产企业职工的安置有着全面而细致的规定，旨在保障职工的合法权益，促进社会的和谐稳定。如果您或您身边的人遇到此类问题，建议及时咨询专业律师或相关政府部门，以获取更具体的帮助和指导。

《国营企业招用工人暂行规定》已经被废止。具体来说，该规定已被《国务院关于废止2000年底以前发布的部分行政法规的决定》废止，原因是其内容已被1994年7月5日全国人大常委会通过并公布的《中华人民共和国劳动法》以及1992年7月23日国务院发布的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》所代替。废止背景与原因法律更新与替代：随着社会经济的发展和劳动法律制度的完善，原有的《国营企业招用工人暂行规定》已经不能完全适应新的形势和需求。因此，国务院决定废止该规定，并由新的法律法规来替代其功能。《劳动法》的颁布：1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》是我国劳动法律体系中的基本法律，它全面规定了劳动者的权利和义务、劳动合同的订立和履行、劳动争议的处理等内容，为劳动者和企业提供了更加全面和具体的法律保障。《全民所有制工业企业转换经营机制条例》的发布：该条例旨在推动全民所有制工业企业的改革和发展，通过转换经营机制来增强企业的活力和竞争力。其中也涉及到了企业用工制度的相关内容，与《国营企业招用工人暂行规定》有一定的重叠和替代关系。废止后的影响与替代企业用工制度的变革：废止《国营企业招用工人暂行规定》后，企业的用工制度发生了显著的变化。企业不再受该规定的限制，可以更加灵活地根据自身需求和市场情况来制定用工政策。劳动合同制的普及：随着《劳动法》的颁布和实施，劳动合同制成为了企业用工的主要形式。企业与劳动者之间通过签订劳动合同来明确双方的权利和义务，保障了劳动者的合法权益。劳动争议处理机制的完善：废止《国营企业招用工人暂行规定》后，劳动争议的处理机制也得到了进一步的完善。劳动者和企业可以通过劳动争议调解、仲裁和诉讼等途径来解决劳动争议，维护了双方的合法权益。法律建议对于国营企业而言，在废止《国营企业招用工人暂行规定》后，应当密切关注新的劳动法律法规的颁布和实施情况，及时调整和完善自身的用工制度和管理模式。同时，企业也应当加强与劳动者的沟通和协商，建立和谐稳定的劳动关系。如果您在劳动工伤或公司法务方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

国有企业法并未废止。实际上，在法律体系中，并没有一部专门名为“国有企业法”的法律。不过，针对国有企业的相关法律规定，主要散见于《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）以及其他相关法律法规之中。以下是对这一问题的详细分析：《公司法》对国有企业的适用性：《公司法》是规范公司组织和行为的基本法律，它适用于所有在中国境内设立的有限责任公司和股份有限公司，包括国有企业。国有企业作为公司的一种形式，必须遵守《公司法》的相关规定，如公司的设立、组织机构的设置、股权的转让、公司的合并与分立、解散与清算等。专门针对国有企业的法律法规：除了《公司法》外，还有一些专门针对国有企业的法律法规，如《企业国有资产监督管理暂行条例》等，这些法规对国有企业的管理、监督、运营等方面做出了具体规定。这些专门法规与《公司法》相互补充，共同构成了对国有企业的法律监管体系。国有企业法的“废止”误解：可能由于某些特定法规的修订或废止，或者是对国有企业法律监管体系的不完全了解，导致有人误以为“国有企业法”已经废止。实际上，并没有一部专门名为“国有企业法”的法律被废止，而是相关法律法规在不断地修订和完善中，以适应经济发展和实际情况的变化。对国有企业的法律建议：国有企业应严格遵守《公司法》以及其他相关法律法规的规定，确保企业的合法运营和稳健发展。国有企业应建立健全内部法律风险防范机制，加强法律顾问制度建设，提高法律意识和风险防范能力。在面对法律问题时，国有企业应及时咨询专业律师，获取准确的法律意见和解决方案。总结来说，国有企业法并未废止，而是相关法律法规在不断地修订和完善中。国有企业应严格遵守相关法律法规的规定，确保企业的合法运营和稳健发展。如果你对国有企业的法律问题有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

国有企业富余职工是可以协议离岗的，但具体情形和操作需依据相关法律法规及企业内部规定来执行。以下从不同角度为你详细分析：法律法规层面《劳动法》与《劳动合同法》的宏观规定：这两部法律并未直接规定国有企业富余职工必须或不得协议离岗，而是从更宏观的角度规定了劳动关系的建立、履行、变更、解除和终止等原则。因此，国有企业富余职工协议离岗的具体操作，需结合其他相关法规及企业内部规定来执行。特定法规或政策对国有企业富余职工的处理：针对国有企业富余职工，国家可能出台了特定的政策或法规，如关于国有企业改革、下岗职工安置等方面的规定。这些规定可能涉及富余职工的离岗、转岗、培训、再就业等具体措施。若企业依据这些政策或法规与富余职工协商离岗，是符合法律精神的。企业内部规定层面企业规章制度：国有企业通常会制定自己的规章制度，包括关于职工离岗、请假、休假等方面的规定。若企业规章制度中明确规定了富余职工可以协议离岗的条件、程序、待遇等，那么职工在符合这些规定的情况下，是可以与企业协议离岗的。集体合同与劳动合同：集体合同是企业与职工代表（如工会）签订的，关于劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项的协议。若集体合同中包含了关于富余职工离岗的条款，那么这些条款对双方都具有约束力。劳动合同是职工与企业签订的，关于双方权利和义务的协议。若劳动合同中明确规定了职工在特定情况下可以离岗，或者企业与职工在劳动合同履行过程中协商一致变更了劳动合同内容（如约定离岗），那么这也是合法的。实际操作建议了解企业内部规定：职工在考虑协议离岗前，应首先了解企业的规章制度、集体合同和劳动合同中关于离岗的规定，确保自己的离岗行为符合企业内部规定。与企业协商：职工应与企业就离岗的具体事宜进行协商，包括离岗的时间、待遇、社保缴纳、再就业培训等。协商过程中，职工应充分表达自己的诉求和期望，同时听取企业的意见和建议，争取达成双方都能接受的协议。签订书面协议：协商一致后，职工应与企业签订书面协议，明确双方的权利和义务。书面协议是双方履行离岗约定的重要依据，也是处理可能出现的纠纷的重要证据。关注后续事宜：离岗后，职工应关注自己的社保缴纳、再就业培训、职业介绍等后续事宜。若企业未能按照协议履行相关义务，职工可以依法维护自己的合法权益。若你在国有企业富余职工协议离岗方面遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律建议和帮助。

关于国有企业富余职工的确定，这通常涉及多个方面的考量与程序。以下是对此问题的详细解答：一、富余职工的定义与背景首先，我们需要明确“富余职工”的定义。在国有企业中，富余职工通常指的是由于企业生产经营调整、技术进步、产业结构变化等原因，导致部分职工的工作岗位被取消或工作量减少，从而使得这部分职工成为企业需要安置的富余人员。这一概念的提出，旨在妥善安置这些职工，增强企业活力，并提高企业经济效益。二、富余职工的确定程序企业评估与规划：企业会根据自身的生产经营状况、市场需求、技术发展趋势等因素，对职工队伍进行评估。通过评估，企业会确定哪些岗位或部门可能面临调整或缩减，从而识别出潜在的富余职工。职工代表大会讨论：在确定富余职工的过程中，企业会召开职工代表大会，就相关问题进行讨论和协商。职工代表有权对富余职工的确定提出意见和建议，确保程序的公正性和透明性。行政主管部门备案：企业确定富余职工后，需要将相关情况报企业行政主管部门备案。这一步骤旨在确保企业安置富余职工的计划符合政策要求，并接受主管部门的监督和指导。三、富余职工的安置措施确定富余职工后，企业需要采取一系列安置措施，以确保这些职工的基本生活得到保障，并促进其再就业。这些措施包括但不限于：拓展多种经营：企业可以通过发展新的业务领域或产品线，为富余职工提供新的工作岗位。组织劳务活动：企业可以组织富余职工参与劳务输出、临时用工等活动，以增加其收入来源。发展第三产业：企业可以兴办从事第三产业的独立核算企业，如服务业、餐饮业等，为富余职工提供就业机会。待岗与转业培训：企业可以对富余职工实行待岗，并组织其参加转业培训，以提高其再就业能力。有限期放假与发放生活费：在特定情况下，企业可以对富余职工实行有限期放假，并发放生活费以保障其基本生活。提前退休与内部退养：对于接近退休年龄的职工，企业可以批准其提前退休或内部退养，并发放相应的生活费或养老金。四、政策支持与监督在富余职工的安置过程中，政府和企业行政主管部门会提供一系列政策支持，如税收优惠、资金扶持等。同时，这些部门也会对企业的安置工作进行监督和指导，确保其符合政策要求并保障富余职工的合法权益。五、总结与建议国有企业富余职工的确定是一个复杂而细致的过程，需要企业、职工代表大会、行政主管部门等多方参与和协商。在确定富余职工后，企业应采取积极有效的安置措施，以保障这些职工的基本生活并促进其再就业。同时，政府和企业行政主管部门也应提供必要的政策支持和监督指导，以确保安置工作的顺利进行。如果您作为富余职工面临安置问题，建议您积极与企业沟通协商，了解相关政策和安置措施，并根据自身情况做出合理的选择。同时，您也可以寻求劳动行政主管部门或工会组织的帮助和支持，以维护自己的合法权益。

《国营企业实行劳动合同制暂行规定》已经废止。以下是对这一问题的详细解释：一、法规废止情况《国营企业实行劳动合同制暂行规定》是为了适应经济体制改革的需要，在国营企业中推行劳动合同制而制定的。然而，随着劳动法律法规的不断完善和发展，该规定已经逐渐被新的法律法规所取代。具体来说，自2001年10月6日起，《国营企业实行劳动合同制暂行规定》被废止，取而代之的是更加完善、更加符合现代劳动关系的法律法规体系。二、废止后的法律适用在《国营企业实行劳动合同制暂行规定》废止后，国营企业与其他类型的企业一样，都应当遵循现行的劳动法律法规来处理劳动关系问题。这包括但不限于《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规。这些法律法规为劳动者和用人单位提供了更加全面、更加具体的权益保障和规定。三、对劳动者和用人单位的影响对劳动者的影响：劳动者在国营企业中的权益保障不再依赖于《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，而是依赖于现行的劳动法律法规。劳动者可以更加清晰地了解自己的权益和义务，以及用人单位的责任和义务。在发生劳动争议时，劳动者可以依据现行的劳动法律法规来维护自己的合法权益。对用人单位的影响：用人单位在处理劳动关系问题时，也需要遵循现行的劳动法律法规。用人单位需要更加注重劳动合同的签订、履行、变更和解除等环节，以确保劳动关系的合法性和稳定性。用人单位需要加强对劳动法律法规的学习和了解，以避免因违反法律法规而引发的法律风险和责任。四、建议与提醒对于劳动者和用人单位来说，了解并遵循现行的劳动法律法规是非常重要的。这不仅可以保障双方的合法权益，还可以促进劳动关系的和谐稳定。如果在处理劳动关系问题时遇到任何疑问或困惑，建议及时咨询专业律师或相关劳动部门，以获取更加准确、更加专业的法律意见和帮助。如有任何关于劳动工伤或合同纠纷方面的法律问题，都可以直接向我咨询，我会尽我所能为你提供专业的法律帮助。

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