临聘人员,被派遣劳动者等被纳入保障范围-栾福明律师

临聘人员,被派遣劳动者等被纳入保障范围-栾福明律师｜法行宝

2025-07-07 劳动纠纷

临聘人员、被派遣劳动者等确实被新修订的《安全生产责任保险实施办法》纳入了保障范围。以下是对此问题的详细分析：

一. 新修订的《安全生产责任保险实施办法》的明确规定

根据新修订的《实施办法》，安责险应当覆盖投保企业全体从业人员，这明确包括了临时聘用人员、被派遣劳动者等有用工关系的人员。这一规定确保了所有与投保企业有用工关系的人员都能享受到同等的保障，不得因用工方式、工作岗位等差别对待。

二. 修订背景与目的

此次修订是为了切实解决安责险工作中存在的投保覆盖不充分、事故预防服务机制不畅等问题。通过将临聘人员、被派遣劳动者等纳入保障范围，可以进一步拓宽安责险的覆盖面，提高安全生产的保障水平。

三. 保障额度的提升

除了将临聘人员、被派遣劳动者等纳入保障范围外，《实施办法》还提高了保障额度。生产安全事故每人死亡伤残责任全国最低保障限额由30万元提升至40万元，各地还可在全国最低保障限额之上，结合实际确定当地最低保障限额。这一提升进一步增强了安责险的保障能力。

四. 理赔服务的优化

《实施办法》还优化了理赔服务，建立了重大或典型事故快速理赔机制和预付赔款机制。这确保了在事故发生后，能够按照法律规定和合同约定快速支付或先行支付已确定的保险赔偿金，为受害者提供及时有效的经济保障。

综上所述，临聘人员、被派遣劳动者等被新修订的《安全生产责任保险实施办法》明确纳入保障范围，这是为了进一步提高安全生产的保障水平，确保所有与投保企业有用工关系的人员都能享受到同等的保障。我建议相关企业及时了解和遵守这一新规定，为全体员工提供更加全面的安全保障。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

临聘人员并不直接等同于劳务派遣人员，但劳务派遣人员可以被视为临聘人员的一种特殊形式。以下是对这一问题的详细解释：临聘人员的定义与范围：临聘人员通常指的是因临时性、季节性或特定项目需求而雇佣的人员。他们可能不享有与正式员工相同的福利待遇和长期雇佣保障，但具体权益和地位取决于雇佣合同和当地劳动法规。临聘人员的范围广泛，可以包括各种形式的临时雇佣，如短期合同工、季节工、项目工等。劳务派遣人员的定义与特点：劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后将被派遣劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。劳务派遣人员与劳务派遣单位建立劳动关系，但实际工作在用工单位，其工资、福利等通常由劳务派遣单位负责，但具体执行可能受用工单位影响。劳务派遣人员具有临时性、辅助性或替代性的特点，他们通常不直接成为用工单位的正式员工。临聘人员与劳务派遣人员的关系：从广义上讲，劳务派遣人员可以被视为临聘人员的一种，因为他们通常也是因临时性、季节性或特定项目需求而被雇佣的。然而，并非所有临聘人员都是劳务派遣人员。临聘人员可以通过直接与用工单位签订雇佣合同的方式被雇佣，而不涉及劳务派遣单位。劳务派遣人员与用工单位之间不存在直接的劳动关系，而是通过劳务派遣单位形成间接的劳动关系；而临聘人员如果直接与用工单位签订合同，则与用工单位存在直接的劳动关系。法律权益与保障：无论是临聘人员还是劳务派遣人员，他们都享有劳动法规定的各项基本权益，如获得劳动报酬、休息休假、社会保险等。但由于雇佣形式的不同，他们在具体权益的实现和保障上可能存在差异。例如，劳务派遣人员的工资和福利可能由劳务派遣单位负责，而临聘人员如果直接与用工单位签订合同，则工资和福利通常由用工单位直接支付。建议：对于用工单位而言，在选择使用临聘人员或劳务派遣人员时，应充分考虑其法律后果和成本效益，确保符合当地劳动法规的要求。对于劳动者而言，无论是作为临聘人员还是劳务派遣人员，都应了解自己的权益和义务，并在必要时寻求法律援助或咨询专业律师以维护自己的合法权益。如果您在劳动工伤（劳务派遣）领域有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

您好，关于临聘人员后续的保障问题，这确实是一个涉及多方面政策和管理的复杂议题。以下是我根据现有政策和信息，为您详细梳理的临聘人员后续保障的相关内容：一、临聘人员的基本定义与管理原则临聘人员，通常指的是在编制外，由用人单位利用财政资金支付劳动报酬，从事行政业务技术辅助、专业技术支持、日常后勤服务等工作的人员。对于这类人员的管理，政府强调“过紧日子”的思想，旨在节约和控制行政成本，提高财政资金效能，并规范管理。二、临聘人员的数量控制与管理实施控制数管理：政府对临聘人员实施一律只减不增的政策，并实行控制数管理。这意味着，各单位在聘用临聘人员时，必须严格控制在核定的编制空编数范围内，原则上不超过核定编制的10%。严格申报程序：单位在需要聘用临聘人员时，必须向由相关部门组成的审核小组递交申请，并详细说明单位编制使用现状、临聘人员控制总数、现有临聘人员数、拟聘事由、规模、期限等内容。未经政府批准，不得擅自聘用临聘人员，也不给予经费补助。三、临聘人员的过渡管理对于现有的临聘人员，政府也制定了相应的过渡管理政策：核定编制满编的单位不得聘用：对于已经满编的单位，政府明确要求不得再聘用临聘人员，以减轻财政负担。逐步消化超编人员：对于现有临聘人员超过控制数的单位，政府要求在合同期满后不再续签合同，逐步予以消化。对于未到期的临聘人员，政府会协调将其调剂分配到有核定控制数缺口的单位，以保障相关单位的正常运转。四、临聘人员的就业保障政策虽然临聘人员不属于正式编制内员工，但政府也出台了一系列就业保障政策，以支持他们的就业和职业发展：支持企业吸纳稳定就业：政府鼓励企业吸纳临聘人员等就业困难群体，并给予相应的补贴和补助。例如，对招用就业困难人员并缴纳社会保险费的单位，政府会按其为就业困难人员实际缴纳的社会保险费给予补贴。扶持创新创业带动就业：对于有创业意愿的临聘人员，政府也提供了创业担保贷款、创业补贴等扶持政策，以帮助他们实现自主创业和就业。提升就业技能促进就业：政府还注重提升临聘人员的就业技能，通过大规模开展职业技能培训，提高他们的职业素质和就业竞争力。对于参加职业技能培训并取得符合规定证书的临聘人员，政府会给予相应的培训补贴。五、其他相关保障除了上述政策外，临聘人员还可能享受到一些其他相关保障，如工伤保险、失业保险等（具体取决于单位是否为其缴纳相关保险费用）。这些保障措施旨在为临聘人员提供一定的风险抵御能力，保障他们的基本生活需求。综上所述，临聘人员的后续保障涉及多个方面和政策。政府通过实施控制数管理、严格申报程序、加强过渡管理等措施来规范临聘人员的管理；同时，也出台了一系列就业保障政策来支持他们的就业和职业发展。希望这些信息能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的解答，请随时告诉我。

结论：由本单位发放工资的临聘人员不一定包含劳务派遣人员，这主要取决于临聘人员与本单位或劳务派遣单位之间的法律关系。分析：临聘人员的定义与分类：临聘人员通常指的是非正式编制、临时雇佣的员工。他们可能因项目需求、季节性工作或其他临时性原因被雇佣。临聘人员可以分为两类：一类是与本单位直接签订劳动合同的临时员工；另一类是通过劳务派遣方式，由劳务派遣单位派遣到本单位工作的员工。劳务派遣的定义与特点：劳务派遣是一种特殊的用工方式，其中劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，并将其派遣到实际用工单位工作。在劳务派遣关系中，被派遣劳动者的工资、社会保险等通常由劳务派遣单位负责发放和缴纳，但实际用工单位会向劳务派遣单位支付服务费用。由本单位发放工资的临聘人员情况分析：如果临聘人员是与本单位直接签订劳动合同的临时员工，那么他们的工资自然由本单位发放。这种情况下，临聘人员不包含劳务派遣人员。如果临聘人员是通过劳务派遣方式到本单位工作的，那么他们的工资理论上应由劳务派遣单位发放。但在实际操作中，可能存在本单位直接发放工资给被派遣劳动者，然后与劳务派遣单位进行结算的情况。然而，这并不改变被派遣劳动者与劳务派遣单位之间的劳动关系，也不意味着这些临聘人员就是本单位的正式或直接雇佣的员工。法律关系的判断：判断临聘人员是否包含劳务派遣人员，关键在于看他们与本单位或劳务派遣单位之间的法律关系。如果临聘人员与本单位直接签订劳动合同，则不属于劳务派遣；如果临聘人员是通过劳务派遣单位派遣到本单位工作的，则属于劳务派遣。建议：对于本单位而言，在雇佣临聘人员时，应明确其法律关系，避免混淆直接雇佣与劳务派遣，以减少法律风险。对于劳动者而言，如果对自己的劳动关系有疑问，可以要求用人单位提供劳动合同或相关证明文件，以明确自己的法律地位。后续行动：如果您或您的单位在雇佣临聘人员方面存在疑问或需要进一步的法律指导，请随时向我咨询。我可以根据您的具体情况提供详细的法律建议和解决方案。

临聘人员是否算落实工作单位，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：从劳动合同关系角度：若临聘人员与用人单位签订了书面劳动合同，且合同中明确约定了工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等条款，那么该临聘人员实际上已经与用人单位建立了稳定的劳动关系，可以视为落实了工作单位。若临聘人员未与用人单位签订书面劳动合同，或者签订的合同内容不明确、不具体，那么其工作状态可能较为不稳定，难以直接认定为落实了工作单位。不过，即使没有书面合同，如果双方实际履行了劳动关系中的权利和义务，如用人单位支付工资、临聘人员提供劳动等，也可能被认定为存在事实劳动关系。从社会保险缴纳角度：如果用人单位为临聘人员缴纳了社会保险（如养老保险、医疗保险等），这通常意味着用人单位承认了与临聘人员的劳动关系，并愿意承担相应的社会责任。在这种情况下，可以认为临聘人员已经落实了工作单位。如果用人单位未为临聘人员缴纳社会保险，则可能反映出用人单位对临聘人员的劳动关系持较为模糊或消极的态度，这不利于认定临聘人员已经落实了工作单位。从工作稳定性与持续性角度：如果临聘人员的工作具有相对稳定性和持续性，如长期在同一岗位工作、工作时长和内容相对固定等，那么可以认为其已经落实了工作单位。如果临聘人员的工作具有临时性、阶段性或不确定性，如仅在特定项目期间工作、工作时长和内容频繁变动等，那么可能难以认定其已经落实了工作单位。法律建议：对于临聘人员而言，建议与用人单位签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，以保障自己的合法权益。对于用人单位而言，建议依法与临聘人员签订劳动合同，并为其缴纳社会保险，以履行用人单位的社会责任，同时避免可能的法律风险。可能的法律后果：如果临聘人员未与用人单位签订书面劳动合同，且用人单位未为其缴纳社会保险，那么在发生劳动争议时，临聘人员可能面临维权困难的情况。如果用人单位未依法与临聘人员签订劳动合同或缴纳社会保险，可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

临时聘用人员并不必然包含劳务派遣人员，两者是不同的用工形式，但在某些情况下可能存在交叉。以下是对这一问题的详细分析：临时聘用人员的定义与特点：临时聘用人员通常指的是因特定任务或项目需要，而临时被用人单位招聘的人员。他们与用人单位之间往往建立的是短期的、非全日制的劳动关系，或者通过劳务合同、承揽合同等非劳动关系的形式进行用工。临时聘用人员的用工期限一般较短，任务完成后即可能终止用工关系。劳务派遣人员的定义与特点：劳务派遣人员是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后将其派遣到实际用工单位从事劳动的人员。劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动关系，而实际用工单位与被派遣劳动者之间则是用工关系。劳务派遣人员通常与劳务派遣单位签订较长期限的劳动合同，并在多个实际用工单位之间进行派遣，其劳动关系相对稳定，但用工关系可能因派遣任务的变化而调整。临时聘用人员与劳务派遣人员的关系：临时聘用人员并不等同于劳务派遣人员。临时聘用人员可能是直接与用人单位建立劳动关系或非劳动关系的用工形式，而劳务派遣人员则是通过劳务派遣单位与实际用工单位之间的派遣关系进行用工。然而，在某些情况下，用人单位可能为了满足临时用工需求，选择通过劳务派遣的方式雇佣人员。此时，这些被派遣的人员虽然属于劳务派遣人员，但同时也满足了临时聘用人员的特征，即因特定任务或项目需要而被临时雇佣。法律建议：对于用人单位而言，在选择用工形式时，应根据实际需求和法律规定进行合理选择。如果需要临时用工，可以考虑直接招聘临时聘用人员或通过劳务派遣的方式雇佣人员。但无论选择哪种方式，都应确保符合相关法律法规的规定，保障劳动者的合法权益。对于劳动者而言，在接受临时聘用或劳务派遣时，应仔细了解自己的用工形式、劳动关系以及相关权益和义务。如有任何疑问或争议，应及时向用人单位或劳务派遣单位咨询或寻求法律帮助。如有任何关于劳动工伤（劳务派遣）领域的法律问题，可以直接向我咨询。

临聘人员合同到期是否有赔偿，需根据具体情况判断，并非所有临聘人员合同到期都能获得赔偿。以下从不同角度进行分析：一、合同类型与约定劳动合同：如果临聘人员与用人单位签订的是劳动合同，且合同中明确约定了合同到期后的经济补偿或赔偿条款，那么按照合同约定执行。若合同未明确约定，但根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳务合同：如果临聘人员与用人单位签订的是劳务合同，而非劳动合同，那么合同到期后的赔偿问题则主要依据劳务合同的约定。劳务合同不同于劳动合同，它不受《中华人民共和国劳动合同法》的调整，而是受《中华人民共和国民法典》等民事法律的调整。因此，如果劳务合同中没有约定合同到期后的赔偿或补偿，那么临聘人员可能无法获得赔偿。二、实际用工情况是否存在事实劳动关系：即使临聘人员与用人单位签订的是劳务合同，但如果在实际用工过程中形成了事实劳动关系（如用人单位对临聘人员进行管理、支付工资等），那么临聘人员可能有权依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定主张经济补偿。用人单位是否存在过错：如果合同到期是因为用人单位的过错（如用人单位违法解除合同、未按照合同约定提供劳动条件等），那么临聘人员有权要求用人单位支付赔偿金或经济补偿。三、特殊情形试用期合同：如果临聘人员处于试用期，且试用期合同到期，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，如果试用期合同到期，实际上相当于劳动合同到期，临聘人员有权依据上述劳动合同的规定主张经济补偿（如果符合条件）。无固定期限劳动合同：如果临聘人员与用人单位签订的是无固定期限劳动合同，那么合同没有到期日，除非出现法定或约定的解除情形，否则合同将继续有效。因此，在这种情况下，不存在合同到期赔偿的问题。建议审查合同：临聘人员应仔细审查与用人单位签订的合同，了解合同类型、期限、赔偿或补偿条款等内容。收集证据：如果临聘人员认为用人单位存在过错或违反合同约定，应收集相关证据（如工资单、工作记录、沟通记录等）以支持自己的主张。咨询专业律师：如有需要，临聘人员可以直接向我咨询，以便更准确地了解自己的权益和可能的赔偿途径。总之，临聘人员合同到期是否有赔偿取决于合同类型、约定、实际用工情况以及是否存在特殊情形等多种因素。因此，在面临此类问题时，建议临聘人员仔细审查合同并咨询专业律师以获取更准确的法律建议。

临聘人员能否纳入编制，这并非一个简单的“允许”或“不允许”的问题，而是需要依据具体的政策、单位规定以及临聘人员的个人条件来综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、政策依据与单位规定政策层面：临聘人员能否转为正式编制，首先取决于当地人事部门或具体单位是否有相关的政策支持。有些地区或单位可能为了优化人员结构、提高工作效率，会出台临聘人员转正的相关政策，明确转正的条件、程序等。因此，临聘人员应密切关注这些政策动态，了解是否有转正的机会。单位规定：除了政策层面，单位内部也可能有关于临聘人员转正的规定。这些规定可能更加具体，包括转正的考核标准、审批流程等。临聘人员应向所在单位的人事部门或相关负责人咨询，了解单位的具体规定。二、个人条件与资格临聘人员想要转为正式编制，通常需要满足一定的资格条件。这些条件可能包括但不限于：工作年限：有些单位可能要求临聘人员在工作满一定年限后才能申请转正。岗位表现：临聘人员在工作期间的表现是转正的重要依据。这包括日常工作的态度、效率、质量，以及是否能够胜任更高层次的工作等。专业技能与学历：对于某些特定岗位，单位可能要求临聘人员具备相应的专业技能或学历背景。考核评价：临聘人员可能需要通过单位组织的考核评价，包括笔试、面试、专业技能测试等环节，以证明自己的能力和素质。三、转正程序与流程如果临聘人员满足转正的条件，并获得了转正的机会，那么接下来就需要按照单位规定的程序和流程进行申请和审批。这通常包括：提交申请：临聘人员应向所在单位或人事部门提出转正申请，并提交相关证明材料，如工作表现证明、学历证书、职业资格证书等。审批流程：申请提交后，将进入审批流程。这可能包括单位内部审议、人事部门审核、上级主管部门审批等环节。在审批过程中，临聘人员可能需要接受进一步的考核或面试。办理转正手续：通过审批后，临聘人员将收到正式通知，并需按照通知要求办理相关的转正手续，如签订正式聘用合同、办理人事档案转移、调整薪酬福利等。四、特殊情况与政策扶持除了上述常规途径外，还有一些特殊情况或政策扶持可能帮助临聘人员转为正式编制。例如：特定政策机遇：政府为了鼓励特定群体就业或推动特定领域发展，可能会出台针对性的转编政策。临聘人员应密切关注这些政策动态，抓住机遇。人才引进：对于具有特殊技能、较高学历或丰富经验的临聘人员，若单位有人才引进需求，可能通过人才引进的方式直接解决编制问题。总结与建议：临聘人员能否纳入编制，取决于政策、单位规定以及个人条件等多方面因素。如果你是一名临聘人员，并希望转为正式编制，我建议你首先了解当地的政策和单位的规定，评估自己是否满足转正的条件。同时，努力提升自己的工作表现和专业技能，积极参与考核评价和考试竞聘，增加转正的机会。在整个过程中，保持积极的心态和持续的努力是至关重要的。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳动派遣人员并不等同于临聘人员，这两者在法律关系、用工形式以及权益保障等方面存在显著差异。以下是对这两者的详细比较：法律关系：劳动派遣人员：他们与劳务派遣单位签订劳动合同，建立劳动关系，然后被派遣到用工单位工作。劳务派遣单位是劳动者的用人单位，负责支付工资、缴纳社会保险等；用工单位则负责提供工作条件、进行日常管理等。临聘人员：通常指的是临时聘用的人员，他们可能与用人单位直接签订劳动合同，也可能通过其他形式（如口头协议）建立用工关系。临聘人员的劳动关系相对灵活，可能因项目、季节或临时需求而变动。用工形式：劳动派遣人员：用工形式相对稳定，他们通常被派遣到用工单位从事长期或定期的工作。劳务派遣单位与用工单位之间会签订劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。临聘人员：用工形式较为灵活，可能是短期的、季节性的或项目性的。他们的工作期限和内容可能因用人单位的需求而随时调整。权益保障：劳动派遣人员：享有与正式员工相似的权益保障，包括工资、福利、社会保险等。劳务派遣单位有义务确保劳动者的权益不受侵害，并在发生劳动争议时承担相应的法律责任。临聘人员：权益保障可能因用工形式的不同而有所差异。如果临聘人员与用人单位签订了劳动合同，那么他们应享有与正式员工相似的权益；但如果只是口头协议或未签订劳动合同，那么他们的权益可能难以得到充分保障。法律建议：对于劳动者而言，无论是劳动派遣人员还是临聘人员，都应了解自己的法律地位和权益保障情况。在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。对于用人单位而言，应遵守相关法律法规，规范用工行为。在招聘劳动派遣人员或临聘人员时，应明确双方的权利和义务，避免发生劳动争议。可能后果：如果用人单位未按照法律法规规范用工行为，可能会面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。如果劳动者的权益受到侵害，他们可以通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。综上所述，劳动派遣人员与临聘人员在法律关系、用工形式以及权益保障等方面存在显著差异。因此，不能简单地将劳动派遣人员等同于临聘人员。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的解释，可以直接向我咨询。

临聘人员是否属于在职在岗职工，这主要取决于临聘人员与用人单位之间的具体关系以及相关法律法规的适用情况。以下是从不同角度进行的分析：从劳动合同关系角度：如果临聘人员与用人单位签订了书面的劳动合同，并且合同中明确规定了双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等，那么这种临聘关系在法律上通常被视为劳动关系。在这种情况下，临聘人员可以被视为在职在岗职工，因为他们与用人单位之间存在正式的劳动合同关系，享受着与正式职工相似的劳动权益。从实际工作情况角度：即使临聘人员没有与用人单位签订书面的劳动合同，但如果他们实际上在用人单位从事工作，接受用人单位的管理和指挥，并领取劳动报酬，那么这种关系在法律上也可能被认定为事实劳动关系。在这种情况下，临聘人员同样可以被视为在职在岗职工，因为他们实际上在用人单位工作，并享受着相应的劳动权益。不过，由于缺乏书面合同，他们的权益可能更容易受到侵害，因此需要更加注意保护自己的合法权益。从法律法规角度：根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规的规定，劳动者享有平等的就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利等。这些权利适用于所有与用人单位建立劳动关系的劳动者，包括临聘人员。因此，无论临聘人员是否签订书面合同，只要他们与用人单位之间存在劳动关系，就应当被视为在职在岗职工，并享受相应的劳动权益。法律建议：对于临聘人员来说，为了保护自己的合法权益，建议尽可能与用人单位签订书面的劳动合同，明确双方的权利和义务。如果无法签订书面合同，也应当保留好与用人单位之间的工作证据，如工作证、工资条、工作记录等，以便在发生纠纷时能够证明自己与用人单位之间存在劳动关系。如果临聘人员的权益受到侵害，如未按时支付劳动报酬、未提供劳动安全卫生保护等，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能后果：如果临聘人员被错误地认定为非在职在岗职工，可能会导致他们的劳动权益无法得到保障，如无法享受社会保险、福利待遇等。在发生劳动纠纷时，如果临聘人员无法证明自己与用人单位之间存在劳动关系，可能会面临维权困难的情况。综上所述，临聘人员是否属于在职在岗职工，需要根据具体情况和法律法规进行判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。