临聘人员是否属于在职在岗职工，这主要取决于临聘人员与用人单位之间的具体关系以及相关法律法规的适用情况。以下是从不同角度进行的分析：
从劳动合同关系角度：
- 如果临聘人员与用人单位签订了书面的劳动合同，并且合同中明确规定了双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等，那么这种临聘关系在法律上通常被视为劳动关系。在这种情况下，临聘人员可以被视为在职在岗职工，因为他们与用人单位之间存在正式的劳动合同关系，享受着与正式职工相似的劳动权益。
从实际工作情况角度：
- 即使临聘人员没有与用人单位签订书面的劳动合同，但如果他们实际上在用人单位从事工作，接受用人单位的管理和指挥，并领取劳动报酬，那么这种关系在法律上也可能被认定为事实劳动关系。在这种情况下，临聘人员同样可以被视为在职在岗职工，因为他们实际上在用人单位工作，并享受着相应的劳动权益。不过，由于缺乏书面合同，他们的权益可能更容易受到侵害，因此需要更加注意保护自己的合法权益。
从法律法规角度：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规的规定，劳动者享有平等的就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利等。这些权利适用于所有与用人单位建立劳动关系的劳动者，包括临聘人员。因此，无论临聘人员是否签订书面合同，只要他们与用人单位之间存在劳动关系，就应当被视为在职在岗职工，并享受相应的劳动权益。
法律建议：
- 对于临聘人员来说，为了保护自己的合法权益，建议尽可能与用人单位签订书面的劳动合同，明确双方的权利和义务。
- 如果无法签订书面合同，也应当保留好与用人单位之间的工作证据，如工作证、工资条、工作记录等，以便在发生纠纷时能够证明自己与用人单位之间存在劳动关系。
- 如果临聘人员的权益受到侵害，如未按时支付劳动报酬、未提供劳动安全卫生保护等，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
可能后果：
- 如果临聘人员被错误地认定为非在职在岗职工，可能会导致他们的劳动权益无法得到保障，如无法享受社会保险、福利待遇等。
- 在发生劳动纠纷时，如果临聘人员无法证明自己与用人单位之间存在劳动关系，可能会面临维权困难的情况。
综上所述，临聘人员是否属于在职在岗职工，需要根据具体情况和法律法规进行判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。