已经签署的协商解除协议，在员工重疾后，一般仍然有效。以下是对此问题的详细分析：
一. 协议的有效性判断
- 自愿与真实意思表示：根据劳动法的相关规定，用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同。只要协议是在双方平等、自愿的基础上签订的，且不存在欺诈、胁迫等情形，那么该协议就是有效的。
- 书面形式：通常，协商解除协议应当以书面形式签订，以明确双方的权利和义务。书面形式有助于避免后续可能出现的纠纷，并确保协议的法律效力。
二. 员工重疾对协议效力的影响
- 医疗期内的保护：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。然而，这一规定并不直接影响已经签署的协商解除协议的效力。如果协议是在员工重疾之前签订的，且符合上述自愿与真实意思表示的条件，那么协议在员工重疾后仍然有效。
- 协议内容的合法性：协议内容应当符合法律法规的强制性规定。如果协议中存在违反法律法规的条款，如约定劳动者放弃法定权益等，那么该条款可能会被认定无效。但整体上，这并不影响协议其他部分的效力。
三. 特殊情况下的协议效力
- 限制或无民事行为能力：如果员工在签署协议时被判定为限制民事行为能力或无民事行为能力，那么协议的效力可能会受到质疑。然而，这需要根据具体情况进行判断，并可能需要通过法律程序来确认。
- 欺诈与胁迫：如果员工能够证明在签署协议时受到了欺诈或胁迫，那么根据《民法典》第一百四十八条的规定，受欺诈方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。但这种情况在实践中较为罕见，且需要员工提供充分的证据来支持其主张。
我的观点：在大多数情况下，已经签署的协商解除协议在员工重疾后仍然有效。除非员工能够证明协议存在欺诈、胁迫等导致意思表示不真实的情形，或者协议内容违反法律法规的强制性规定，否则员工应当遵守协议的约定。如有进一步需要，您可以继续咨询我。