结论前置：劳动合同中仅按最低工资标准签订，虽法律上未直接禁止，但存在诸多风险，不推荐此做法。为保障双方权益，建议在合同中明确具体工资金额、构成及支付方式。

详细分析：

1. 法律合规性：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，劳动合同中应当包含劳动报酬等必备条款。然而，法律并未强制要求必须写明具体的工资金额，只要求劳动报酬不得低于当地最低工资标准。因此，从法律条文角度看，按最低工资标准签订劳动合同并不直接违法。

2. 风险与局限性：

   • 薪资争议：缺乏具体工资数额的约定，容易在工资调整、奖金发放、加班工资计算等方面引发争议，增加劳动仲裁和诉讼的风险。
   • 劳动者权益受损：不明确的工资约定可能导致劳动者只能获得最低工资标准的支付，而无法实现原本预期的更高工资，影响劳动者的经济权益。
   • 纠纷解决难度：在发生工资争议时，由于缺乏明确的书面约定，劳动者难以举证证明自己的实际工资水平，从而可能处于不利地位。

3. 推荐做法：

   • 明确工资金额：在劳动合同中明确约定具体的工资金额或计算方式，确保双方对工资有清晰、一致的理解。
   • 详细列明工资构成：除了基本工资外，还应明确列出奖金、津贴、补贴等工资构成部分及其支付条件和标准。
   • 约定支付方式和时间：明确工资的支付方式（如银行转账、现金支付等）和支付时间（如每月的具体日期），确保劳动者能够按时、足额收到工资。
   • 协商补充条款：如果劳动合同已签订但未明确工资金额，双方应通过协商补充约定工资条款，并以书面形式固定下来。

总结： 虽然按最低工资标准签订劳动合同在法律上可能不违法，但出于保护劳动者权益、避免纠纷以及确保双方权益得到充分保障的考虑，建议双方在签订劳动合同时尽量明确约定具体的工资金额、构成及支付方式。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。