工龄20以上单位要解除劳动合同-周亚东律师

工龄20以上单位要解除劳动合同-周亚东律师｜法行宝

2025-01-30 合同纠纷

工龄20年以上的单位可以解除劳动合同，但需符合法定条件并支付相应的经济补偿。

一. 解除劳动合同的法定条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在特定情况下可以解除劳动合同，这些情况包括但不限于：

劳动者患病或者非因工负伤：在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
劳动者不能胜任工作：经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
劳动合同订立时的客观情况发生重大变化：致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

若单位欲以上述理由解除劳动合同，需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。

二. 经济补偿的支付

对于工龄20年以上的员工，若单位解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，单位需支付相应的经济补偿。经济补偿的具体数额通常与劳动者的工龄、月工资等因素相关。若单位未依法支付经济补偿，劳动者有权向劳动行政部门投诉，并要求单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准加付赔偿金。

三. 总结与建议

综上所述，工龄20年以上的单位可以解除劳动合同，但必须符合法定条件，并支付相应的经济补偿。我建议单位在解除劳动合同前，应仔细审查解除理由的合法性，并依法履行通知和支付经济补偿的义务。同时，劳动者也应了解自己的权益，若单位违法解除劳动合同或未支付经济补偿，可依法维权。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

工龄15年以上的员工，单位在特定情况下可以解除劳动合同，但需严格遵循法律规定，并可能需支付经济补偿或赔偿金。以下是对此问题的详细分析：一. 可以解除劳动合同的情况协商一致：根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者可协商一致解除劳动合同。此时，双方需就经济补偿等事宜达成一致。劳动者存在过错：若劳动者存在严重违反用人单位规章制度（《劳动合同法》第三十九条第二项）、严重失职或营私舞弊给单位造成重大损害（《劳动合同法》第三十九条第三项）、被依法追究刑事责任（《劳动合同法》第三十九条第六项）等情形，单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。二. 受到限制的情况特殊保护：根据《劳动合同法》第四十二条第五项，员工在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年，单位不得依据第四十条（如医疗期满不能从事原工作等）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。其他保护情形：还包括员工患病或非因工负伤在医疗期内、女职工在孕期、产期、哺乳期等情形，单位均不得依据特定条款解除劳动合同。三. 解除劳动合同的程序和赔偿程序要求：单位在解除劳动合同时必须遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。经济补偿：若单位合法解除劳动合同且需支付经济补偿，则按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。赔偿金：若单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行合同或支付赔偿金。赔偿金为经济补偿标准的二倍。四. 建议对于单位：在解除劳动合同时应严格依法行事，准确判断解除合同的合法性，并注意证据的收集和留存。避免因违法解除而承担高额的赔偿金。对于劳动者：应了解自身权益，如认为单位解除劳动合同行为不合法，应及时采取措施维护权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼。综上所述，工龄15年以上的员工在单位能否被解除劳动合同，需根据员工的实际情况、单位的解除合同理由以及相关法律法规的规定综合判断。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

结论前置：针对您提出的“工龄10年以上单位要解除劳动合同”的问题，单位解除劳动合同必须严格遵循法律规定，否则可能面临支付高额经济赔偿金或恢复劳动关系的法律风险。具体赔偿与否及数额，需依据解除原因等情况，按照法律规定准确计算确定。以下是从不同角度的详细分析：一、合法解除劳动合同的情形及补偿协商一致解除法律依据：《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。操作要点：用人单位需与劳动者就解除劳动合同达成一致意见，并签订书面协议。补偿标准：按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资作为经济补偿。对于工龄10年以上的员工，应支付至少10个月工资。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍，则按三倍数额支付，最高不超过12年。示例：若您月工资为8000元，工作12年，协商一致解除时，经济补偿应为8000×12=96000元。因劳动者过错解除法律依据：《劳动合同法》第三十九条，劳动者有严重违反规章制度、失职营私舞弊、被追究刑事责任等情形的，用人单位可以解除劳动合同。注意事项：用人单位需有确凿证据证明劳动者存在过错，且规章制度需合法制定并公示。补偿情况：在此情形下，用人单位一般无需支付经济补偿。无过失性辞退及经济性裁员法律依据：《劳动合同法》第四十条和第四十一条，分别规定了无过失性辞退和经济性裁员的情形。适用情形：包括劳动者患病不能工作、不能胜任工作、劳动合同无法履行且协商未果，或企业重整、生产经营困难需裁员等。补偿标准：同样按工作年限支付经济补偿，但需提前三十日通知或额外支付一个月工资。对于工龄10年以上的员工，经济补偿标准与协商一致解除相同。示例：若您因不能胜任工作被辞退，且工作12年，经济补偿应为12个月工资。二、违法解除劳动合同的后果界定：单位无正当理由解除与工龄10年以上员工的劳动合同，即属违法解除。赔偿标准：根据《劳动合同法》第八十七条，单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。对于工龄10年以上的员工，赔偿金为至少20个月工资。示例：若您月工资为8000元，工作12年，违法解除时赔偿金应为8000×12×2=192000元。三、特殊保护规定针对对象：在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的员工。保护内容：这类员工即使出现工作不胜任、医疗期满、劳动合同无法履行或经济裁员等情况，单位也不得依据《劳动合同法》第四十条和第四十一条的规定解除劳动合同。四、劳动者维权途径与用人单位协商：尝试沟通，要求说明解除合同理由，寻求解决方案。申请劳动仲裁：协商不成时，可在权利被侵害之日起一年内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提起诉讼：对仲裁结果不服的，可在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。总结与建议：单位在解除工龄10年以上员工的劳动合同时，必须严格遵守法律规定，确保解除行为的合法性和合规性。同时，作为劳动者，您也应了解自身权益和维权途径，以便在必要时采取相应措施保护自己的合法权益。若您面临此类问题，建议及时保留相关证据，如劳动合同、工作邮件、考勤记录等，并咨询专业律师（即我本人）以获取更具体的法律建议。

工龄10年以下单位要解除劳动合同，需依据法律规定和具体情况来判断。一. 合法解除劳动合同的情形协商一致解除：法律依据：《劳动合同法》第三十六条。说明：无论工龄长短，只要用人单位与劳动者就解除劳动合同达成一致意见，即可解除合同。因劳动者过错解除：法律依据：《劳动合同法》第三十九条。适用情形：若劳动者存在严重违反规章制度、失职营私舞弊、被追究刑事责任等情形，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。这与工龄无关，主要看劳动者行为是否构成严重过错。无过失性辞退及经济性裁员：法律依据：《劳动合同法》第四十条和第四十一条。适用情形：在劳动者患病不能工作、不能胜任工作、劳动合同无法履行且协商未果，或企业重整、生产经营困难需裁员等情况下，用人单位可解除劳动合同，但需支付经济补偿。经济补偿的标准与工龄有关，每满一年支付一个月工资。二. 特殊保护规定的不适用对于工龄10年以下的员工，不享受《劳动合同法》中关于连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的员工的特殊保护规定。因此，在符合法定解除条件时，用人单位可以依据相关规定解除劳动合同。三. 违法解除劳动合同的后果若用人单位无正当理由解除与工龄10年以下员工的劳动合同，即属违法解除。根据《劳动合同法》第八十七条，单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。我的观点：工龄10年以下的员工，其劳动合同的解除同样需严格遵循法律规定。用人单位在解除劳动合同时，应确保解除行为的合法性和合规性，避免面临支付高额经济赔偿金或恢复劳动关系的法律风险。同时，劳动者也应了解自身权益和维权途径，以便在必要时采取相应措施保护自己的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

单位若因非岗位取消原因解除工龄10年以上员工的劳动合同，必须严格遵守法律规定，否则将承担法律责任。一. 合法解除劳动合同的情形分析协商一致解除：单位与员工可以依据《劳动合同法》第三十六条，通过协商一致来解除劳动合同。此情形下，需按员工工作年限支付经济补偿。因劳动者过错解除：若员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错行为，如严重违反规章制度、失职营私舞弊等，单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。但这要求单位有确凿证据，并且规章制度需合法制定并公示。岗位未取消的无过失性辞退分析：根据《劳动合同法》第四十条，若员工患病不能工作、不能胜任工作，或者劳动合同订立时的客观情况发生重大变化导致合同无法履行且协商未果，单位可以解除劳动合同。但本题中明确提到“岗位没取消”，因此“劳动合同订立时的客观情况发生重大变化”这一情形不适用。同时，员工若不存在患病或不能胜任工作的情况，单位也不能依据此条解除劳动合同。二. 违法解除劳动合同的后果若单位无正当理由解除与工龄10年以上员工的劳动合同，将构成违法解除。根据《劳动合同法》第八十七条，单位需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。三. 特殊保护规定对于在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的员工，单位即使面临经济裁员等情况，也不得依据《劳动合同法》第四十条和第四十一条的规定解除劳动合同。四. 结论与建议结论：在岗位未取消的情况下，单位要解除工龄10年以上员工的劳动合同，必须确保解除行为符合《劳动合同法》的相关规定。否则，单位将面临支付高额经济赔偿金或恢复劳动关系的法律风险。建议：单位在解除劳动合同时应谨慎行事，确保解除行为的合法性和合规性。若与员工就解除劳动合同无法达成一致，建议寻求专业法律意见，以避免不必要的法律风险。同时，员工也应了解自己的权益和维权途径，以便在必要时采取相应措施保护自己的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

到达法定退休年龄后，单位要解除合同，这一行为是否合法及后续处理方式需分情况讨论：劳动合同自然终止的情况根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这意味着，如果劳动者已经到达法定退休年龄，并且已经开始享受基本养老保险待遇，那么单位与其之间的劳动合同将自然终止，单位无需支付经济补偿。举例：张先生今年60岁，已经办理了退休手续并开始领取养老金。此时，他所在的公司提出解除劳动合同，这是合法的，因为张先生的劳动合同已经因享受养老保险待遇而自然终止。劳动合同未自然终止，但单位提出解除的情况如果劳动者虽然到达法定退休年龄，但尚未享受基本养老保险待遇（例如，因缴费年限不足等原因），此时劳动合同并未自然终止。如果单位提出解除劳动合同，那么需要依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定来处理。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，如果单位提出解除劳动合同，并且劳动者没有过错（如严重违反公司规章制度、被依法追究刑事责任等），那么单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。举例：李女士今年55岁，虽然到达了法定退休年龄，但因社保缴费年限不足，尚未享受基本养老保险待遇。此时，她所在的公司提出解除劳动合同，那么公司应当向李女士支付经济补偿。特殊情况下的处理如果劳动者到达法定退休年龄，但因单位原因未能及时办理退休手续或享受养老保险待遇，导致劳动合同未能自然终止，此时单位提出解除劳动合同的，除了支付经济补偿外，还可能面临其他法律责任，如赔偿劳动者因未能及时享受养老保险待遇而遭受的损失。建议：对于这种情况，劳动者可以与单位协商解决，如果协商不成，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。总结与建议：到达法定退休年龄后，单位要解除合同是否合法，主要取决于劳动者是否已经开始享受基本养老保险待遇。如果劳动合同自然终止，单位无需支付经济补偿；如果劳动合同未自然终止且单位提出解除，单位应当支付经济补偿。在处理此类问题时，建议劳动者先与单位进行沟通协商，了解具体情况和单位的态度。如果协商不成，可以寻求法律援助或咨询专业律师（比如我，徐萍律师，专注于合同纠纷、婚姻家庭领域），以维护自己的合法权益。希望以上分析能对你有所帮助，如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

工龄没有超过20年，用人单位并非可以强行解除合同。解除劳动合同需遵循法定条件和程序，工龄长短并非决定性因素。以下从不同角度进行分析：一、用人单位合法解除劳动合同的情形根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在以下情形下可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金：劳动者过错解除：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；劳动者严重违反用人单位的规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；劳动者被依法追究刑事责任的。在这些情形下，无论劳动者工龄长短，用人单位均有权解除劳动合同。经济性裁员：用人单位依照企业破产法规定进行重整的；用人单位生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。在经济性裁员的情况下，用人单位需按照法定程序进行，并支付经济补偿金。工龄长短会影响经济补偿金的计算，但并非决定能否解除合同的因素。二、用人单位违法解除劳动合同的情形及后果若用人单位无正当理由，仅因劳动者工龄未超过20年而强行解除劳动合同，则构成违法解除。根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿金的两倍。三、劳动者权益保护建议了解自身权益：劳动者应熟悉《劳动合同法》等相关法律法规，了解自身在劳动合同解除方面的权益。保留证据：在劳动合同履行过程中，劳动者应保留好与用人单位签订的劳动合同、工资单、考勤记录等证据，以备不时之需。及时维权：若用人单位违法解除劳动合同，劳动者应及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼，以维护自身合法权益。总结来说，工龄没有超过20年，并不意味着用人单位可以强行解除劳动合同。解除劳动合同需遵循法定条件和程序，工龄长短并非决定性因素。若用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行合同或要求支付赔偿金。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“工龄20年以上解除合同要如何赔偿”的问题，以下是我为您提供的详细解答：一、合法解除劳动合同的经济补偿金情形：当用人单位依照《劳动合同法》的相关规定，如劳动者患病、不能胜任工作、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化等，或者企业因破产法规定进行重整而解除劳动合同时，需要支付经济补偿金。标准：经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。对于工龄20年以上的员工，至少应支付20个月工资的经济补偿金。若劳动者月工资高于所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，则经济补偿金按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。举例：假设某员工工龄22年，月工资8000元，且未超过当地月平均工资的三倍，则经济补偿金为22×8000=176000元。若该员工月工资为25000元，高于当地月平均工资的三倍（假设为18000元），则经济补偿金为12×18000=216000元。无需支付经济补偿的情形：员工已开始依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄。员工存在严重违反用人单位规章制度等过错行为被辞退。二、违法解除劳动合同的赔偿金情形：当用人单位违反《劳动合同法》规定解除或终止劳动合同时，如无正当理由单方面辞退工龄超过20年的员工，需要支付赔偿金。标准：赔偿金为经济补偿标准的二倍。对于工龄超过20年的员工，若其月工资未超过当地月平均工资的三倍，则赔偿金至少为40个月工资；若其月工资超过当地月平均工资的三倍，则赔偿金为24个月×当地月平均工资三倍。举例：假设某员工工龄25年，月工资12000元，单位违法解除劳动合同，赔偿金为25×12000×2=600000元。若该员工月工资高于当地月平均工资的三倍，则赔偿金计算方式会相应调整，但总额会基于经济补偿标准的二倍来确定。三、其他相关赔偿劳动合同期满终止：除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订而劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止时，用人单位也需支付经济补偿金，标准与合法解除劳动合同相同。企业破产、关闭、解散：用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散时，也需按照合法解除劳动合同的标准支付经济补偿金。未休年假工资、社保补缴：根据实际情况和相关法律法规，员工可能还有权获得未休年假的工资补偿或社保补缴等。四、注意事项确认工作年限：准确确认员工的工作年限是计算赔偿或补偿的基础，务必确保工作年限的准确性。计算月工资：月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，需按规定计算，并注意是否超过当地月平均工资的三倍。遵守法律法规：用人单位在处理赔偿或补偿问题时，应严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。五、劳动者应对建议收集证据：积极收集能证明自己工作年限、工资水平以及用人单位解除合同的相关证据，如劳动合同、工资条、工作证、解除劳动合同通知等。协商解决：首先尝试与用人单位进行协商，争取达成和解协议，以更快地解决问题。法律途径维权：若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，必要时可咨询专业律师以获取更准确的法律意见和帮助。综上所述，工龄20年以上解除合同的赔偿方式需根据具体的解聘原因和情况来确定。劳动者应充分了解相关法律法规，依法维护自己的合法权益。

关于“劳动者提出解除劳动合同工龄”的问题，我可以从以下几个方面为你详细解答：一、解除劳动合同对工龄的影响劳动者主动提出解除劳动合同，一般不会影响其以前的工龄记录。工龄是基于参保的养老保险年限来计算的，只要养老保险正常缴纳，工龄就不会受到影响。但是，当劳动者换到新公司后，新公司会根据劳动者在本公司的工作年限重新计算工龄。二、解除劳动合同后工龄的证明解除劳动合同证明上注明的入职和离职时间，可以作为工龄计算的依据之一。对于有多单位工作经历的劳动者，要准确计算总工龄，还需要结合其他材料，如社保缴纳记录等。社保缴纳记录能够较为准确地呈现劳动者的实际工作时间和工作轨迹，对确定工龄有很大帮助。三、特定情形下的解除限制根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依据该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这是法律对具有较长工龄劳动者的一种特殊保护。四、解除劳动合同的流程劳动者单方解除劳动合同的流程主要依据《劳动合同法》的相关规定进行，具体包括：劳动者需要提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。如果是在试用期内，劳动者提前三日通知用人单位，也可以解除劳动合同。用人单位的用人部门会接受员工解除劳动合同的书面通知，并转报给人力资源科。用人部门会安排员工进行工作交接，确保工作的连续性和稳定性。工作交接完毕后，财务科会结算并支付该员工的薪资。人力资源科会办理劳动合同的解除手续，并出具解除劳动合同的证明。在解除劳动合同时，人力资源科还应在十五日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。五、总结与建议综上所述，劳动者主动提出解除劳动合同，其工龄记录一般不会受到影响。在新公司，工龄会重新计算，但总工龄可以通过社保缴纳记录等材料来证明。同时，法律对具有较长工龄的劳动者提供了特殊保护，用人单位在特定情形下不得解除劳动合同。在解除劳动合同的过程中，劳动者应遵循法定流程，并确保自己的权益得到保障。如果你还有其他关于劳动合同解除或工龄计算的问题，欢迎随时向我咨询。

工龄超过20年并不意味着不能解除劳动合同，但解除的条件和后果会因具体情况而异。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、用人单位解除劳动合同的情况协商一致解除：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这种情况下，工龄的长短并不构成解除的障碍，只要双方达成一致即可。过错性解除：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形时，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。工龄超过20年并不影响这一规定的适用。非过错性解除（经济性裁员）：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，用人单位在特定情形下（如依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等）可以经济性裁员。但在此情况下，对于工龄较长的劳动者，用人单位需支付相应的经济补偿，且应优先留用。工龄超过20年的劳动者在裁员时通常会被视为优先留用对象，但这并不意味着绝对不能解除。二、劳动者解除劳动合同的情况主动辞职：劳动者有权根据自己的意愿主动提出辞职，解除劳动合同。工龄的长短不影响这一权利的行使。但劳动者需按照法律规定或劳动合同约定提前通知用人单位。被迫解除：如果用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等违法行为，劳动者可以被迫解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿。工龄超过20年的劳动者在被迫解除时，同样有权获得相应的经济补偿。三、经济补偿的计算根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，工龄超过20年的劳动者在解除劳动合同时，通常有权获得较高的经济补偿。四、特殊保护情形对于工龄超过20年且距离法定退休年龄不足五年的劳动者，法律可能提供一定的特殊保护。例如，在某些情况下，用人单位可能不得依据非过错性解除的规定解除劳动合同。但这并不意味着绝对不能解除，而是需要满足更严格的条件。法律建议对于用人单位：在解除工龄超过20年的劳动者的劳动合同时，应谨慎评估解除的合法性和合理性，确保符合法律规定，并准备支付相应的经济补偿。对于劳动者：如果面临劳动合同解除的情况，应了解自己的权利和义务，包括经济补偿的计算和支付等。如有疑问或争议，可以寻求法律援助或咨询专业律师。总结来说，工龄超过20年并不构成解除劳动合同的绝对障碍。解除的条件和后果取决于具体情况和法律规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：超过60周岁的劳动者，在一般情况下，其劳动合同会因达到法定退休年龄而依法终止，而非通过“要求解除”的方式。但具体处理需根据劳动者是否享受基本养老保险待遇、是否存在特殊情况等因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、劳动合同自动终止的情形达到法定退休年龄并享受养老保险待遇：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者达到法定退休年龄（男性一般为60周岁）时，劳动合同依法终止。若此时劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇，则劳动合同自然终止，无需用人单位或劳动者额外作出解除合同的意思表示。举例：张先生，男性，60周岁，已办理退休手续并开始享受基本养老保险待遇。此时，张先生与用人单位的劳动合同自动终止，无需再通过“要求解除”的方式处理。操作流程：用人单位应协助劳动者办理退休手续，包括向社保经办机构申报退休、提供相关证明材料等。待退休手续办理完毕，双方的劳动合同关系即自然结束，且无需提前三十日以书面形式通知对方。由于劳动合同是因劳动者达到退休年龄并享受养老保险待遇而终止，用人单位通常不需要向劳动者支付经济补偿金。二、劳动合同未自动终止的情形及处理未达到养老保险待遇条件：若劳动者达到退休年龄但因各种原因（如累计缴费年限不足）未能享受基本养老保险待遇，劳动合同并不必然终止。此时，若用人单位想要与劳动者终止劳动关系，可通过与劳动者协商一致的方式解除，并按规定支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。举例：李女士，女性，60周岁（工人身份，本应50周岁退休但因特殊原因延迟），因养老保险缴费年限不足未能享受基本养老保险待遇。此时，若用人单位想要与李女士终止劳动关系，需与李女士协商一致，并支付相应的经济补偿。存在法定解除情形：如果劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。举例：王先生，60周岁，因严重违反用人单位规章制度被用人单位解除劳动合同。此时，用人单位无需向王先生支付经济补偿金。特殊工种或提前退休情况：对于从事特殊工种（如井下、高空、高温、特别繁重体力劳动等）的劳动者，若符合提前退休条件却未办理退休手续，不能简单按达到法定退休年龄就终止劳动合同处理。用人单位应根据具体情况及当地劳动政策进行判断和处理。返聘情况：若劳动者达到法定退休年龄后被用人单位返聘，双方建立的是劳务关系而非劳动关系。解除劳务关系主要依据双方签订的返聘协议中的约定进行。在此情况下，用人单位无需为返聘劳动者缴纳社会保险，但需按照约定支付劳务报酬。三、注意事项内部规章制度与当地政策：用人单位在处理此类问题时，应仔细审查劳动者情况，并参考企业的内部规章制度以及当地的劳动政策等因素来综合判断。确保行为合法合规，避免产生劳动纠纷。合法合规操作：无论是在终止劳动合同还是解除劳务关系时，用人单位都应确保操作的合法性和合规性。遵循相关法律法规和民事法律规定，保障双方的合法权益。总结：超过60周岁的劳动者，其劳动合同的处理需根据具体情况分析。在一般情况下，劳动合同会依法终止；但在特殊情况下，则需根据劳动者是否享受基本养老保险待遇、是否存在特殊情况等因素进行综合判断，并按照相关法律法规和民事法律规定进行处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

工作20年且58岁的员工，劳动合同是可以解除的，但具体情形和解除方式需依据法律规定和实际情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、解除劳动合同的合法性协商解除：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。在此情况下，双方应签订书面协议，明确经济补偿等事宜。这意味着，无论员工的工作年限和年龄如何，只要双方达成一致，劳动合同就可以解除。法定解除情形：若单位因特定法定原因（如经济性裁员、劳动者不能胜任工作且经过培训或调整岗位后仍不能胜任等）提出解除合同，需符合《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定，并提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资。对于工作20年且58岁的员工，如果符合这些法定解除情形，单位可以依法解除劳动合同。违法解除：若单位无合法理由单方面解除合同，则构成违法解除，需承担相应法律责任。对于工作年限较长的员工，违法解除劳动合同的赔偿标准会更高，以保护员工的合法权益。二、经济补偿标准对于工作20年以上的员工，经济补偿的计算方式如下：经济补偿年限：按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，工作20年的员工至少可获得20个月工资的经济补偿。月工资定义：指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍，经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且补偿年限最高不超过十二年。但需注意，这一限制仅适用于月工资超过三倍社平工资的情况，普通员工不受此限。具体计算：假设员工月工资为5000元，则其至少可获得的经济补偿为：$5000元/月 \times 20个月 = 100000元$。若月工资更高，则补偿金额也相应增加。三、其他权益保障未休年假补偿：若员工在合同期内有未休的带薪年假，单位应按照日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含已支付的正常工作期间的工资收入。社保与公积金处理：单位应依法为员工缴纳社会保险和住房公积金至合同解除当月，并协助办理相关转移手续。失业金申领：符合条件的员工可凭离职证明等材料到社保局办理失业登记，申领失业金。四、应对策略与建议保留证据：员工应妥善保管劳动合同、工资条、考勤记录等证据材料，以备维权之需。积极沟通：尝试与单位进行协商谈判，争取达成双方都能接受的解决方案。在协商过程中，可以明确自己的权益和诉求，如经济补偿、未休年假补偿等。法律途径：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉举报或申请劳动仲裁维护自身合法权益。必要时还可向法院提起诉讼要求单位承担赔偿责任。总结来说，工作20年且58岁的员工，劳动合同是可以解除的，但必须依法进行，并确保员工的合法权益得到充分保障。如果您在解除劳动合同过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“有工伤，现在单位要解除劳动合同”的问题，我首先明确告诉您，用人单位在工伤职工停工留薪期内或经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的情况下，不得随意解除劳动合同。以下是我从不同角度为您做的详细分析：一、工伤职工的劳动合同解除限制停工留薪期内：根据《劳动合同法》及相关规定，工伤职工在停工留薪期间，用人单位不得与其解除或者终止劳动关系。停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间，一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。丧失或部分丧失劳动能力：如果工伤职工经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力，用人单位同样不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，除非工伤职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错性解除情形，或者与用人单位协商一致解除劳动合同，否则用人单位不得单方面解除劳动合同。二、用人单位可以解除劳动合同的情形尽管有上述限制，但用人单位在以下情况下仍然可以解除与工伤职工的劳动合同：协商一致解除：如果用人单位与工伤职工协商一致，可以解除劳动合同。但这种情况下，用人单位通常需要支付较高的经济补偿金。过错性解除：如果工伤职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错性解除情形，如试用期不符合录用条件、严重违纪、严重失职/营私舞弊等，用人单位可以行使任意解除权，且无需提前通知劳动者，也无需支付经济补偿。但需要注意的是，用人单位解除劳动合同必须符合严格法定程序，否则有可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。三、违法解除劳动合同的法律后果如果用人单位违反法律规定，在工伤职工停工留薪期内或经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的情况下解除劳动合同，将面临以下法律后果：继续履行劳动合同：如果劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行。支付赔偿金：如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。赔偿金的标准通常是经济补偿金的两倍。四、建议与行动与用人单位沟通：首先，您可以尝试与用人单位沟通，了解其解除劳动合同的具体原因和依据，并表达您的诉求和意见。申请劳动仲裁：如果沟通无果，您可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。咨询专业律师：在处理此类纠纷时，建议您咨询专业律师以获取更具体的法律建议和帮助。作为曹柱律师，我擅长处理经济纠纷、劳动纠纷、刑事辩护、知识产权等领域的问题，您可以随时向我咨询相关法律问题。希望以上分析能对您有所帮助。如有任何进一步的问题或需要更具体的法律建议，请随时向我咨询。