劳动合同中即使约定了可调岗，单位在调岗时原则上仍需与员工协商，但存在法定情形时单位可单方调岗。以下从不同角度为您详细分析：

一、劳动合同约定与法定原则

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，即使劳动合同中明确约定了单位可调岗，从法律原则和程序上讲，单位在调岗时仍应与员工进行协商，并签订书面变更协议。这是为了保障员工的知情权、参与权和选择权，确保调岗的合法性和合理性。

二、法定情形下的单方调整权

尽管劳动合同约定了可调岗，且原则上需要协商，但在某些法定情形下，单位有权单方调整岗位，无需与员工协商一致。这些情形主要包括：

1. 劳动者不能胜任工作：如果员工因技能、经验等原因无法胜任原工作，单位在提供培训或调整岗位后，员工仍不能胜任的，单位有权单方调岗。
2. 医疗期满后不能从事原工作：员工因病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，单位有权根据员工的身体状况和岗位需求进行调岗。
3. 客观情况发生重大变化：如企业转型、部门重组等客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法履行的，单位在与员工协商未能就变更劳动合同达成协议的情况下，有权单方调岗或解除劳动合同。

在这些法定情形下，单位虽然有权单方调岗，但仍需承担举证责任，证明调岗的合法性和合理性。同时，调岗应基于合理的经营需要和管理需求，新岗位应与员工的技能、经验相匹配，或提供必要的培训和支持。

三、合法调整岗位的条件

无论是否基于法定情形调岗，单位都应确保调岗行为符合以下条件：

1. 符合法律法规：调岗行为必须符合相关法律法规的规定，不得违反法律的强制性规定。
2. 具有合理性：调岗应基于合理的经营需要和管理需求，如企业转型、部门重组等。同时，新岗位应与员工的技能、经验相匹配，或提供必要的培训和支持。
3. 不降低待遇：在调岗过程中，单位应确保员工的工资待遇、工作环境等不低于原岗位水平，除非有合理的降薪理由（如绩效考核不达标）。
4. 履行告知义务：单位应向员工充分说明调岗的原因、目的及新岗位的具体要求，听取员工的意见和诉求。

四、协商不一致时的处理

如果双方无法就调岗达成一致，员工有权拒绝调岗，并要求继续履行原劳动合同。单位不得因员工拒绝调岗而解除劳动合同或采取其他不利措施。在特定情况下，如员工确实不能胜任原工作且经过培训或调整岗位后仍不能胜任，或者因客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行等，单位可以依法解除劳动合同，但需支付经济补偿金。

五、建议与总结

1. 对于单位：在调岗前应充分评估调岗的合法性和合理性，与员工进行充分沟通，尽量达成一致意见。如果必须单方调岗，应确保符合法定情形，并承担举证责任。
2. 对于员工：在面对调岗时，应了解自己的权利和义务，与单位进行充分沟通。如果认为调岗不合法或不合理，可以拒绝调岗并要求继续履行原劳动合同。

劳动合同中即使约定了可调岗，单位在调岗时仍应谨慎处理，确保调岗的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。