旷工15天是否能解除劳动合同，主要取决于用人单位的规章制度或劳动合同中是否有明确规定，并且该规定是否合法、合理且已向劳动者公示或告知。若满足这些条件，用人单位可以依法解除劳动合同；反之，则可能构成违法解除。以下是对此问题的详细分析：
一、有明确规定且程序合法的情形
规章制度或劳动合同规定：
- 如果用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定了“旷工15天属于严重违反用人单位的规章制度，用人单位有权解除劳动合同”，那么这一规定将成为解除劳动合同的依据。
规定的合法性：
- 规章制度的制定必须遵循民主程序，即应经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
- 规章制度的内容不得违反法律、法规的强制性规定，且应合理。例如，不能规定过于苛刻的旷工天数作为解除合同的条件，而应考虑企业的实际情况和劳动者的合理权益。
公示或告知：
- 用人单位必须将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者通过有效方式告知劳动者，如员工手册发放、规章制度培训、公告栏张贴等，并保留相关证据。
解除劳动合同的程序：
- 在满足上述条件的基础上，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，与旷工15天的劳动者解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但需注意，解约时应遵循法律规定的程序，如提前通知工会（如果建立了工会组织）、听取劳动者申辩等。
二、没有规定或规定不合法的情形
未规定或规定不明确：
- 如果用人单位的规章制度或劳动合同中没有明确规定旷工15天可以解除劳动合同，或者规定不明确、存在歧义，那么用人单位以此为由解除劳动合同可能会被认定为违法解除。
规定不合法：
- 即使规章制度或劳动合同中有相关规定，但如果该规定的制定未经过民主程序、内容违法（如违反法律法规的强制性规定或公序良俗）、未向劳动者公示或告知，那么该规定对劳动者不具有约束力。用人单位以此解除劳动合同同样可能构成违法解除。
违法解除的后果：
- 若用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
三、实际操作中的考量因素
旷工原因：
- 虽然劳动者旷工本身违反了规章制度，但用人单位在解除合同时也应考虑旷工的原因。例如，若劳动者因不可抗力（如突发疾病、家庭紧急事务等）无法及时请假而导致旷工，用人单位在处理时应更加谨慎，避免一刀切地解除合同。
通知与催告：
- 在解除合同前，用人单位通常应履行通知义务，告知劳动者其旷工行为已构成严重违纪，并给予一定的改正期限。若劳动者在规定期限内仍未返岗或未作出合理解释，用人单位方可解除合同。
证据收集：
- 用人单位在解除合同时需提供充分的证据证明劳动者存在旷工行为。这包括考勤记录、监控视频、同事证言等证据材料。证据的充分性和合法性是支持用人单位解除决定的关键。
四、特殊情形下的处理
试用期员工：对于试用期内的员工，由于其尚处于与用人单位的相互考察阶段，用人单位对员工的出勤要求可能更为严格。若试用期员工旷工达到一定天数（如连续旷工超过3天或累计旷工超过一定天数），用人单位可能有权直接解除合同。但同样需要遵循规章制度合法、合理且已公示或告知的原则。
经济性裁员：在经济性裁员的情况下，即使劳动者存在旷工行为，用人单位也可能基于整体经营状况和裁员计划而选择与劳动者协商解除合同，而非单纯以旷工为由解除合同。此时，用人单位需按照经济性裁员的法律规定进行操作，并支付相应的经济补偿。
总结与建议：
旷工15天是否能解除劳动合同，关键在于用人单位的规章制度或劳动合同中是否有合法、合理且已公示或告知的相关规定。作为用人单位，在解除劳动合同前应仔细审查自身规章制度或劳动合同的合法性及合规性，并遵循法定程序进行操作，以避免因违法解除而承担不必要的法律责任。同时，作为劳动者也应了解自己的权益和义务，在遭遇违法解除时能够及时维护自己的合法权益。如果您有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。