双休变单休且工资不变，在一般情况下可能不合法，但具体合法性取决于多个因素。以下是从不同角度进行的详细分析：
一、法律规定与基础分析
标准工时制：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。
- 第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。这意味着，在标准工时制下，劳动者通常享有双休的权益。
加班及加班工资：
- 第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬。若双休变单休后，员工在休息日工作且未获得补休，则用人单位应依法支付加班工资。
二、合法性详细分析
工时制度的改变：
- 若双休变为单休后，员工的平均周工作时间仍然不超过44小时，且每周至少有一天休息时间，则这种改变在法律上可能是允许的。但需注意，这并不意味着用人单位可以随意改变工时制度，仍需遵守相关法律法规和劳动合同约定。
- 关键点：即使满足上述条件，如果因此导致员工在休息日工作，且没有安排补休，用人单位仍需支付加班工资。
工资不变的考量：
- 法律并未明确规定工时制度改变时工资必须调整。但如果员工因工时改变而承担了更多工作量或压力，从公平合理原则出发，公司应考虑薪酬的相应调整。
- 实际建议：若工时改变导致员工工作量显著增加，公司应与员工协商薪酬调整事宜，以维护员工的合法权益和公司的和谐劳动关系。
特殊情况的例外：
- 如果用人单位能证明调整工作时间是出于生产经营的特殊需要，且经过了民主程序（如与工会或职工代表协商一致），并保障了劳动者的身体健康，这种调整可能合法。
- 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了双休制度，公司单方面改为单休可能构成对劳动合同的变更，需与员工协商一致并采用书面形式进行变更。否则，公司可能面临违约责任。
三、实际操作中的注意事项
- 确保合规性：公司应严格确保员工的平均周工作时间和休息时间符合法律规定，避免违法用工风险。
- 薪酬调整：若工时改变导致员工工作量增加，公司应考虑对薪酬进行相应调整，以体现公平合理原则。
- 沟通与协商：在改变工时制度前，公司应与员工进行充分的沟通和协商，了解员工的意见和需求，以减少潜在的劳动纠纷和法律风险。
四、总结与建议
双休变单休且工资不变的情况，其合法性取决于多个因素，包括员工的实际工作时间、是否支付了加班工资、是否经过了民主程序以及劳动合同中的具体约定等。建议公司在进行此类调整时，谨慎考虑各种法律因素，并确保操作符合法律法规的要求。若员工对此有异议或认为自身权益受到侵害，可以向公司提出协商或寻求法律援助。
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